Вся электронная библиотека >>>

 Организационное поведение  >>

 

Менеджмент

Организационное поведение и управление персоналом


Раздел: Экономика

 

2.6. Основы профессионализма работников службы управления персоналом

 

Еще раз остановимся на проблемах, связанных с установлением роли в организации и содержания труда руководителя и специалиста в области управления персоналом.                    

'В последнее время чаще применяется слово «менеджер», нежели слово «руководитель». По сути, это еще одно новое название среди должностей руководителей, введенное в «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016 — 94» (ОКПДТР). Классификатор принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.94, № 367 с 1.01.96 по представлению Минтруда России. Все назначаемые, включаемые в штатные расписания, записываемые в трудовые книжки работников должности и профессии должны соответствовать по наименованию тем, что предусмотрены ОКПДТР. Согласно этому классификатору, в частности, не правомерно введение в организации должности «секретарь-референт», поскольку должность с таким названием не предусмотрена ОКПДТР и не относится к числу нормативных, что чревато сложностями для работников при определении стажа работы, льгот и т. п.

В ситуации с должностями менеджеров выясняется их идентичность по базовой группе занятий*  с должностями мастеров, начальников бюро, групп, смены, участка, цеха, отдела, службы. Руководитель организации вправе вводить должности как с «традиционными» названиями, так и с названием «менеджер». При этом не следует забывать, что эта должность относится к категории «руководители», поэтому не может быть «менеджера» без возглавляемого им подразделения. Как и руководители, менеджеры могут быть линейными и функциональными.

 

* Общероссийский классификатор занятий OK 010 — 93. — М.: Издательство Стан­дартов, 1995.

 

Проблема профессионализма современных руководителей, по-видимому, должна считаться одной из определяющих на современном этапе развития нашей страны. Мы многое потеряли в результате некомпетентных решений, часто принимавшихся без грамотного прогноза их социальных последствий. Очевидно, что для менеджера каждого уровня решающим условием результативности его деятельности является эффективность действий его команды и каждого ее работника. Вопрос «Современный менеджер — кто он: пользователь персонала или проектировщик отношений в управляемой им системе на основе знания объектов воздействия и с учетом материальной и организационной среды» в странах с развитым рынком решается в пользу опоры на людей как наиболее перспективный, неограниченный по потенциалу, хотя и наиболее сложно управляемый элемент производства. Но здесь приходится ставить и решать другой вопрос: какая степень основательности знаний, навыков, умений в области управления персоналом приемлема для менеджера, результаты деятельности которого лежат в плоскости материальных и экономических факторов? Другими словами, должен ли линейный или функциональный менеджер быть достаточно компетентным в области управления персоналом?

 


 

Судя по современным западным учебникам по менеджменту, в области управления персоналом линейному и функциональному менеджеру достаточно быть «пользователем». В этих учебниках обычно даются основные прикладные сведения из области индустриальной психологии и социологии, а логика построения материала примерно такова: сначала базовое определение явлений, затем — несколько, а иногда одна точка зрения на это явление, и наконец, несколько рекомендаций по решению проблем Это относится и к таким сложнейшим категориям, как внутренняя и внешняя мотивации, групповое поведение, лидерство, конфликты *. Появляются работы, сплошь состоящие из советов типа «Как побудить персонал работать эффективнее», «Как осуществить задуманное», «Как работать с людьми» и т. п.** Такие книги напоминают сборники рекламных советов типа «При головной боли примите "Панадол"». Без анализа сути и причин проблемы, без прогноза поведения субъектов организации, основанного на глубоком знании их системной сущности и учете индивидуальности, грамотного решения не может быть.

 

*См., например, Мескон М. X. и др. Основы менеджмента.—М.:Дело, 1992.

**Нельсон Б., Экономи П. Умение управлять для «чайников». — К.: Диалектика, 1997.

 

Но, возможно, линейному или функциональному менеджеру этих примитивных рекомендаций достаточно? Ведь его задача — используя все факторы производства — и материальные, и финансовые, и живой труд,— получить результат, а значит, для него все они равнозначны. Однако решение проблем поведения людей и групп на производстве намного сложнее, чем манипуляции материальными и финансовыми факторами, вероятность получения нужного результата в силу сложности и уникальности таких систем, как человек, социальная группа, не велика, а определяющая роль живого труда доказана. Поэтому упрощенное представление об управлении персоналом чревато принятием неграмотных решений с непредсказуемыми последствиями. Красной нитью через учебники по менеджменту должна проходить мысль: управление персоналом — важнейший, решающий фактор эффективности организации, управлять персоналом не просто. Для этого нужна специальная фундаментальная подготовка, опирающаяся на фундаментальные науки — психологию и социологию. Задача линейного менеджера —не брать все на себя, не стремиться обойтись простыми рецептами, а стараться «посмотреть в корень», для чего приглашать специалистов. Менеджер должен обязательно уметь грамотно ставить задачи перед специалистами в области управления персоналом и не совершать опрометчивых поступков.

Базовая подготовка линейного и функционального менеджера для достаточно грамотного управления ведущим фактором производства должна включать изучение основ: социологии, психологии, социальной психологии, трудового права, организации и нормирования труда, экономики труда, конфликтологии, либо комплекса основных положений всех этих наук в рамках интегрированного большого курса управления персоналом.

В ОКПДТР предусмотрена широкая палитра должностей руководителей в области управления персоналом (код базовой группы по Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) —1232 — «руководители служб и подразделений по управлению кадрами и трудовыми отношениями»). Под таким кодом по ОКЗ проходят: «директор по кадрам и быту», «начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями)», «заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями)», «менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями», причем все должности имеют одинаковый код занятий 1232, т. е. равноценны. Правомерно должности руководителей в области управления персоналом называть «начальник службы», «начальник группы», «начальник бюро», но в этом случае код по ОКЗ будет из другой группы занятий. В ОКПДТР предусмотрены и должности специалистов и исполнителей служб управления персоналом: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, специалист по кадрам, техник по труду, по учету.

Основательность подготовки и требования к профессионализму работников и руководителей служб управления персоналом определяются содержанием их труда. Документами, регламентирующими содержание труда и состав знаний работников, являются, как уже говорилось выше, «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих»*, утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98, № 37 для коммерческих организаций, и «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года для бюджетных организаций **.

 

*Квалификационный справочник должностей служащих. — М.: ИНФРА — М., 1999.

**Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. — М.: Ин-фра — М, 1997.

 

В тарифно-квалификационном справочнике должностей 1996 года из всех возможных вариантов названия должностей руководителя службы управления персоналом приведена характеристика по самой «дискриминационной» в отношении персонала должности — «начальника вспомогательного отдела (кадров, спецотдела и др.)», код по ОКЗ — 1239. Само по себе присутствие в ОКПДТР такого разнообразия названий должностей по одному виду занятий не представляется обоснованным, но и появление должности, на которой руководитель обеспечивает эффективное использование ведущего элемента современного производства, а называется руководителем вспомогательного отдела, говорит о преобладании в нашей стране тоталитарного сознания, тейлоровского подхода. Вспомогательное производство всегда воспринималось как наименее квалифицированная деятельность, связанная с простыми средствами и предметами труда. По-видимому, и персонал в глазах разработчиков тарифно-квалификационных характеристик — столь же простое явление, управление которым не требует высокой квалификации. Согласно тарифно-квалификационной характеристике, «Специалист по кадрам» может выполнять свои обязанности, имея за душой всего только среднее профессиональное образование!

Возможно, что эта позиция отражает «двойной стандарт» в восприятии персонала (так, в дискуссиях 50-60-х годов всерьез обсуждалось, всякий ли человек имеет право считаться личностью, не следует ли это понятие увязывать со статусом, значимостью для производства и общества, ценностными ориентациями и т. п.): в руководстве — персонал, в производстве — вспомогательный ресурс во главе с начальником вспомогательного отдела. В этом случае «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» должен рассматриваться как несомненный шаг вперед. Остается только сожалеть, что в бюджетной сфере сохраняется дискриминационный подход к персоналу.

Сложность определения содержания труда менеджера по персоналу заключается в том, что в современной экономике практически все ранее рассредоточенные во многих самостоятельных специализированных подразделениях виды деятельности, связанные с единым объектом — персоналом, сконцентрированы в едином подразделении — службе управления персоналом. Такая централизация позволяет утвердить системный подход в управлении ведущим фактором производства, ускорить принятие решений и обеспечить их всестороннюю увязку и учет последствий. Но это же приводит и к исключительно большому перечню функций, которые должны выполняться службой управления персоналом в рамках кадровой политики предприятия. Перечень элементов кадровой политики современного крупного предприятия, разработка и реализация которых составляет суть деятельности службы управления персоналом, приведен выше, а ряд квалификационных характеристик руководителей и специалистов службы управления персоналом для коммерческих организаций приведен в приложении.

Базисными дисциплинами, которыми должен овладеть менеджер по персоналу, должны считаться социология, психология, социальная психология, прикладные области этих наук (социология и психология труда), управление персоналом с комплексом методических материалов по разработке и реализации элементов кадровой политики, организация и нормирование труда, трудовое право, эргономика, профессиография, трудовые отношения, конфликтология, организационное поведение. Назрела задача определения профессиограмм и психограмм менеджера по персоналу и специалистов службы управления персоналом, обеспечения качественного отбора молодых людей с соответствующими склонностями и задатками на обучение по этим специальностям.

По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны, труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, кроме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны; требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии.                 :

С одной стороны, такие явления требуют от работников служб управления персоналом постоянного самосовершенствования, не позволяют ощутить чувство полного владения предметом, достижения «потолка», а с другой — являются постоянным условием творчества и развития.

 

К содержанию книги:   Организационное поведение и управление персоналом

 

Смотрите также:

 

Исследование систем управления  Делопроизводство

 

  Организационное поведение.

Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm

 

  Организация представляет собой сознательно координируемое ...

Следует различать теорию организации и организационное поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm

 

  Теория административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...

Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm

 

  Предпринимательский стиль деятельности. Предприятие ...

Оценивая таким образом организационное поведение предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство управления ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления персоналом

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Методы поддержания работоспособности ...

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией ...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm

 

  Управление персоналом.

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm

 

  управление персоналом.

Однако рассмотренные направления менеджмента еще не затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm

 

  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...

Отсюда возникает необходимость управления карьерой. ... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm