Вся электронная библиотека >>>

 Организационное поведение  >>

 

Менеджмент

Организационное поведение и управление персоналом


Раздел: Экономика

 

Группы факторов

 

Правомерно выделить следующие группы факторов.

Социальные. Длительная борьба наемных работников за свои права привела во многих государствах к трансформации рыночной экономики в социально-рыночную, когда экономические интересы бизнеса корректируются обществом и увязываются с долгосрочными интересами его развития, когда поведение бизнеса реально корректируется обществом, приобретает форму осознания социальной ответственности.

В условиях научно-технического прогресса объективно выросли требования к качеству рабочей силы, работники стали более образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении более свободны в создании своих организаций. Выросло самосознание работников, уровень их самооценки: под влиянием гуманистической идеологии высшей ценностью в мире признается человек, личность.            

Благодаря развитию систем коммуникации и транспорта повысилась степень международной интеграции, взаимозависимости стран. На этой основе удается обеспечить соблюдение общечеловеческих норм, ввести нравственность в число регуляторов международных отношений (хотя и с переменным успехом).

Правовые. Во многих странах создано гражданское общество, сумевшее превратить государство в гуманистическую систему, в которой интересы личности и общества превалируют над интересами элиты и бизнеса. Государство на основе законов обеспечивает интересы общества и личности, обслуживает их. Это связано также и с развитием демократии в области выборов представителей законодательной и исполнительной власти. В таких странах действительно правит закон, а не персоны или элиты.

    Изменилась система оценки результатов деятельности органов власти: теперь оценку результатов деятельности властных структур реально дают избиратели, естественно, связывая эту оценку с динамикой своего благополучия.                                             

Свободная пресса обеспечивает контроль общества за элитой, государством, чиновничеством.

    Отстаивание своих прав осуществляется вплоть до международного уровня: многими странами признаются правомерными и принимаются к исполнению решения Международной организации труда, международного суда по правам человека.

Появилась и окрепла система международного, общечеловеческого регулирования отношений в сфере труда благодаря конвенциям и иным документам ООН, МОТ, благодаря Всеобщей декларации прав человека и другим документам, признаваемым на деле большинством государств мира.

Появились международные правовые акты в области трудовых отношений на уровне содружеств государств, в частности, документы типа «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»), обязательная для всех стран — членов ЕС. В каждой развитой стране имеется свод законодательных актов, регулирующих отношения в трудовой сфере на принципах гуманизма. Например, в Германии действует закон «О конституции предприятия», который устанавливает рамки для управления персоналом и социального партнерства. Естественно, этот закон действует.                    

 


 

Экономические. Успехи цивилизации в обеспечении потребностей людей во многих странах поставили в число ведущих проблемы перспектив духовного и физического развития человечества. Определилось восприятие инноваций промышленности через призму возможных негативных последствий для окружающей среды. Постоянно решаемой альтернативой является очередной виток развития производства и снижение воздействий техногенных факторов. Проблема не всегда, особенно в России, решается в пользу будущего планеты, но всегда ощущается и ставится обществом.

Затраты на живой труд в странах с развитым рынком достигают 40-50% всего объема издержек производств. Поэтому эффективность его использования, максимальные вложения в живой труд являются первоочередными проблемами бизнеса. Максимум отдачи от работника возможен лишь при восприятии его таким образом, какой он сам принимает как достойны», учитывающий его личность, уникальность, потребности.

В условиях реальной конкуренции важнейшим фактором выживаемости фирмы является разработка новой продукции, ориентированной на запросы потребителя. Эти «ноу-хау» есть продукт творчества индивидуумов и групп. Еще одним условием повышения конкурентоспособности является сокращение издержек, повышение производительности и потребительских свойств товаров. И в этом направлении решающая роль принадлежит творчеству работников на всех уровнях управления, во всех звеньях производства. Необходимость создавать атмосферу творчества (а это сложное многоаспектное явление), побуждать к творчеству, превращать инновационное поведение в естественное состояние работников является велением времени, объективной реальностью, с которой бизнесу приходится считаться.

Технические. В распоряжении отдельного работника или группы людей находятся или могут оказаться мощные информационные, энергетические, военные ресурсы, зачастую представляющие собой просто элементы технологии какого-либо производства, причем их доступность не связана с качествами отдельного человека. Более того, эта мощь зачастую оказывается в руках людей не только безалаберных, безответственных, но и с девиантным поведением, маньяков, террористов. Общество не владеет пока средствами эффективной защиты от них, поскольку не найдены рамки между свободой личности, бизнеса, частной собственности и необходимостью защититься от непорядочных владельцев разрушительных ресурсов. На каждой фирме вынуждены по-своему решать проблемы подбора работников с устойчивой психикой и потенциально не вредных для фирмы.   

Как с этими факторами обстоят дела в современной России? Очевидно, что сейчас отсутствует благоприятная макроэкономическая и политическая обстановка, правовая база, нет работающего производства, реальной конкуренции. Общий вывод — дела с внешними факторами создания социально-ориентированной экономики в России обстоят неважно, и здесь еще работы для общества не на один десяток лет.

Но стоит ли считать ситуацию безнадежной? Видимо, нигде в мире изменения не происходят так быстро и не имеют столь радикального системного характера, как в России. Кроме того, не следует пассивно ждать «прорыва сразу по всему фронту», на это никогда не хватит ресурсов. Естественный путь, которым следует идти предпринимателям, осознающим хотя бы минимум социальной ответственности бизнеса перед обществом, хоть немного думающим не только о себе (это качество личности бизнесмена, его нравственности), и понимающим, что вложения в живой труд должны окупаться (а это качество экономической образованности бизнесмена), — постепенно, небольшими шагами, в рамках своей организации, в пределах своих возможностей (которые, кстати, не так уж и малы) продвигаться к цивилизованному рынку, гуманно относящемуся к персоналу и полноценно использующему его потенциал. Такая тактика позволит создать позитивные «островки», «маяки» социально-ориентированной экономики.

Повторим очевидную истину: вложения в персонал окупаются (что в интересах бизнеса) при полноценном использовании выявленного и развитого потенциала отдельных работников и рабочих групп. Это же входит и в интересы работников. Понимание данной истины бизнесом и работниками — основа социального партнерства и гармонии, примирения экономических и социальных интересов.

Итак, на современное отношение к человеку на производстве повлияли такие обстоятельства:

§  сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи — энергетической, военной, экологической, экономической и т. п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

§  доказанная практически наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

§  решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

§  развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

§  повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

§  восприятие отношения к персоналу как отражения внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал — главное достояние организации».

Именно в рамках этого подхода реализуется понимание управления персоналом, которое мы определили выше. В данном подходе в наибольшей степени учитывается специфика сферы управления персоналом и уникальные его свойства по сравнению с другими элементами производства.

Приведем некоторые принципиальные моменты, связанные с социально-психологическим подходом:

§  субъективный фактор — глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т. е. его достаточно высокий нравственный потенциал;

§  опора на достижения всех научных школ и течений  в области управления персоналом, их творческое применение;         

§  глубоко осознанное восприятие руководством работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп, в частности, знание методологии системного подхода;

§  знание и умение использовать факторы привлекательности труда: причастность (партисипация), обогащение труда и т. д.;

§  организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;                                       

§  выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием индивидуальных и групповых достижений;

§  целевое прозрачное управление организацией, выявление и четкая постановка целей организации, забота о понимании и разделении целей организации ее персоналом, о сочетании целей организации с целями работников. При этом следует помнить о необходимости обеспечить сохранность коммерческой тайны организации;

§  разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;

§  опора на право, на существующее законодательство о труде, обеспечение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации — личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;

§  включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, его сочувственное отношение к подчиненным и подчиненных к нему, умение формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личностным параметрам, а также грамотные Положения о подразделениях, должностные инструкции;

§  разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворения их потребностей и т. п.;

§  формирование профессиональной службы управления персоналом, придание ей статуса ведущего подразделения организации.

Примером реализации концепции «Персонал — главное достояние организации» являются ведущие японские фирмы, применяющие системы «уплотненной технологии», или «тоётизм» — по названию автомобилестроительной компании «Тоёта», являющейся первопроходцем в реализации этого подхода. Об этом опыте мы подробнее расскажем дальше.

Правильный научный подход в исследовании проблем управления персоналом — в познании объектов — субъектов взаимодействия на предприятии и факторов, определяющих их поведение. На этой основе можно приступать к рассмотрению факторов и ситуаций взаимодействия субъектов организации.

 

К содержанию книги:   Организационное поведение и управление персоналом

 

Смотрите также:

 

Исследование систем управления  Делопроизводство

 

  Организационное поведение.

Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm

 

  Организация представляет собой сознательно координируемое ...

Следует различать теорию организации и организационное поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm

 

  Теория административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...

Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm

 

  Предпринимательский стиль деятельности. Предприятие ...

Оценивая таким образом организационное поведение предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство управления ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления персоналом

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Методы поддержания работоспособности ...

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией ...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm

 

  Управление персоналом.

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm

 

  управление персоналом.

Однако рассмотренные направления менеджмента еще не затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm

 

  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...

Отсюда возникает необходимость управления карьерой. ... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm