Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по
сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей
силы с учетом спроса и предложения. Цена труда как экономическая категория дает
возможность выразить в деньгах различные его количества; соизмерять количество
труда, доставляемое работником, с оплатой. Единица измерения труда — обычно
цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке предприятия и принимающая
форму часовой тарифной ставки.*
*Слезингер Г. Э. Труд в
условиях рыночной экономики .—М.: ИНФРА — М, 1996. С. 249.
В то
же время на рынке труда, как и на других рынках, действуют законы рыночной
экономики, т. е. соотношения спроса и предложения, разрабатываются и
исследуются модели поведения, в том числе классическая (рис. 5.1).
W — цена часа работы;
L — количество часов работы;
D — кривая спроса;
S — кривая предложения.
В
отношении рынка труда справедливы рассуждения о поведении спроса и предложения в
долгосрочном и краткосрочном периодах, об эластичности спроса и о других
рыночных категориях. Однако сложность самого товара «рабочая сила»,
уникальность носителя этого товара и множество сторонних факторов, влияющих на
поведение сторон на рынке (особенно в отечественной экономике), усложняет также
поведение сторон, построение адекватных моделей, прогнозирование. Чего стоит
одна только система учета незанятых в нашей статистике!
В
идеале, цель государственной политики в области занятости — приближение к количественному
и качественному равновесию спроса и предложения. Структура занятости населения
может быть представлена, как на рис. 5.2.
По
данным ВЦИОМ, в 1994 году в неформальном секторе вторичной занятостью (приработками)
было охвачено 28% трудоспособного населения*.
*Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. — М.: Аспект —Пресс, 1995, с.164.
Выделяют
такие методы реализации государственной политики в области занятости:
1. Международное сотрудничество в
области разделения труда: создание зон свободного перемещения рабочей силы,
миграция по двусторонним соглашениям, миграция с целью обучения.
2. Активная политика в вопросах распределения труда:
бюджетное финансирование ряда программ и мероприятий в сфере занятости,
стремление к полной занятости, смягчение последствий от сокращения рабочих мест
и оказание помощи безработным; профессиональный консалтинг, переобучение,
создание институтов помощи в трудоустройстве: агентств, бирж труда;
информирование населения о вакансиях и тенденциях на рынках труда.
3. Политика доходов: экономическая
политика в области роста заработной платы, цен, увязки минимальной зарплаты и
пенсий с прожиточным минимумом, индексация зарплаты и пенсий, тарифные системы,
налогообложение фонда оплаты труда предприятия и доходов физических лиц,
программы социальной защиты.
Задачами политики предприятия в области занятости является повышение качества трудовой жизни и
повышение конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Реализация этой
политики осуществляется на путях повышения уровня удовлетворенности трудом
работников, уровня укомплектованности кадрами, средней зарплаты, качества
трудовых ресурсов, степени социальной защиты, активной рекламой и т. п.
Гарантии занятости персонала обеспечиваются в рамках коллективного договора.
Само наличие коллективного договора и раздела о гарантиях занятости в нем
является элементом реализации прогрессивной политики предприятия в области
занятости. Отсутствие же такого документа говорит о социальной незрелости
предприятия и его руководителей. На то же указывает наличие или отсутствие
программ развития и социальной защиты персонала: наличие программ — показатель
нацеленности предприятия на долгосрочный найм работников. Отсутствие же
программ или их формальный характер указывает на непонимание руководством
ведущей роли персонала, на пренебрежение преимуществами полного использования
потенциала работников.
Потребность в персонале может быть удовлетворена как
за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему
рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не
могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема
и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои
качества. Появление новичка «со стороны» обычно требует длительной взаимной
адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная
нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время,
свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать
появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена
вероятность губительного влияния личности нового работника на
социально-психологический климат и работоспособность коллектива: конфликтная
личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных
неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных
профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к
услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать
и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств
претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по
прежней работе.
Избежать эффекта «кот в мешке» позволяет более
внимательное использование потенциала собственных работников, о качествах
которых известно. Перемещение одного работника обычно вызывает «лавину»
перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о
развитии. Это — мощный стимул. Однако не всегда есть возможность обеспечить
потребности в персонале только за счет внутреннего рынка труда. Тем не
менее начинать нужно именно с него. Только в случае полной невозможности найти
или подготовить работников из числа собственных фирме следует обращаться к
внешнему рынку труда. Еще один факт, который говорит в пользу внешнего рынка
труда: без «вливания свежей крови» существует опасность того, что коллектив
«законсервируется», потеряет способность к инновациям, к творчеству. Однако
эффект «свежего взгляда» можно получить и за счет использования внутренней
ротации персонала, перемещения по горизонтали, как это делается, например, на
«Тоёте».
Если необходимо заполнить вакансию, используя внешний
рынок труда, следует подобрать (самостоятельно или с помощью специализированной
организации) кандидата из числа претендентов. Здесь реализуется подход «Человек
для работы». Если есть намерение использовать внутренний рынок труда или нанять
известного своими возможностями ключевого специалиста, следует занять позицию
«Работа для человека» и стремиться к такой организации труда, при которой
отдача и удовлетворенность трудом у работника будут максимальными.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в деятельности
по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ
КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|