Напомним,
какие группы регуляторов поведения можно выделить: определяемые технологическим
процессом, особенностями разделения и кооперации труда, используемыми
средствами труда, содержанием труда; определяемые социальной ролью, статусом
человека в формальных и неформальных группах организации; регуляторные формы
организации: приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты,
традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные законы,
общественные правила поведения, семейные традиции.
Но
не будем забывать, что работник не является только объектом воздействия:
он выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность
всех перечисленных воздействующих систем, вплоть до государства. Так, через
систему выборов и налогов он включен в систему государственного и
экономического управления, активная позиция в обществе позволяет влиять на
общественное мнение и т. п.
Осуществлять
влияние на поведение через трудовые факторы, через элементы качества трудовой
жизни у нас в стране привычно (хотя по двухфакторной модели Герцберга они
воспринимаются работником как гигиенические, а не мотивирующие):
устанавливается премирование за творческий подход к делу, за активное участие в
кружках качества, в рационализации, изобретательстве и т. п. Мы уже не говорим
о руководителях, чей статус, особенности поведения и восприятие регуляторов
поведения предполагает активное влияние на внутреннюю и внешнюю среду
организации.
Критерии,
показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями,
различны. По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к
нравственному закону (категорический императив) и свободно от неморальных
побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социально-престижных
моментов.
Напомним,
что популярная сейчас на западе теория мотивации Д. МакКлелланда определяет в
качестве наиболее желательного для предприятия мотива поведения работников
стремление к успеху. Поскольку понятие успеха субъективно, оно либо должно быть
определено с учетом нравственной составляющей, либо заменено на более четкий
моральный императив, например, «стремление к общему благу» (хотя и это понятие
неоднозначно). По-видимому, критерии нравственности имеют и
конкретно-историческое, национальное, религиозное и ситуативное происхождение,
а на поведение личности накладывает отпечаток индивидуальная нравственность. В
то же время, поскольку представление о структуре нравственного ядра человека
позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях, постольку
получение этого представления необходимо для организации совместной
деятельности, хотя выявление моральных принципов человека очень трудоемко.
В
деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое
поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения
работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик,
к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом
случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств
личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое
поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть
единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью
социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора
средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки
работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения). На
отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием,
организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями)
и психологические (связаны с особенностями личности).
Об
отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям.
К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности,
инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству
выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению
повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к
труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами,
как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и
коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою
организацию.
Современные
подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для
процветания организации именно отношения к труду ее членов. Передовые
предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование элементов,
факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом,
гордости за свой труд.
Если
рассмотреть из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее
поздних, разработанных в МГУ* (приводится ниже), то можно считать, что на
передовых японских фирмах развивают и поощряют такие формы поведения, как
целевые (функциональное, организационное, стратификационное), инновационное,
адаптационное, субординационное (в известной мере), и не поощряют
характерологические и деструктивные формы. Причем негативные формы трудового
поведения изживаются с применением методов группового воздействия.
*Социология
труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины.
— М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 159-167.
Реальное
трудовое поведение включает в себя несколько форм, однако для целей
исследования и классификации полезно детальное рассмотрение каждой из них.
Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет
определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность
его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными
потребностями и мотивами, а также с ситуацией. Поэтому правильная классификация
формы поведения позволяет увидеть также его причины, основы.
Итак,
целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной
цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями,
исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется
«функциональным трудовым поведением» и определяется содержанием и
организацией труда. Целевое экономическое поведение определяется
стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни.
Считается, что такая форма поведения вытекает из постоянного сравнивания затрат
собственного труда с компенсацией за них. Можно, выделить несколько формул
такого поведения: одна из них — «максимум доходов ценой максимума усилий»,
другая — «минимум дохода при минимуме усилий», третья — «максимум дохода при
минимуме труда». Достаточно несложно распознать в поведении
работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто
ведет себя по второй, а тем более третьей формуле. В рыночной экономике
приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный лишь на первой
формуле.
Выделяют
в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение,
которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов
стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты,
административные указания, обеспечивающие достижение целей организации. По
сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, которая позволяет ей
получать нужные
результаты.
Работник,
планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью
перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное
поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты.
Особого
внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят
в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшению в
содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть
реализованы, но такие работники обеспечивают прогресс и будущее организации.
Это изобретатели, рационализаторы, «пассионарии» (по определению Л. Н.
Гумилева). Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал
непредсказуем. Такое поведение у работников воспитывается в крупных японских
фирмах, а теперь и в фирмах других развитых стран. Делается это, например,
посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках кружков
качества.
Поскольку
каждый из нас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив,
постольку каждому знакомо понятие адаптации, мы можем быть конформными, легко и
беспринципно принимать новые условия; можем быть конвенциальными и сложно
приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными,
нонконформистами и всегда оставаться самими собой, не поддаваясь внешнему
давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение —
адаптационно-приспособительное, способное наложить отпечаток на нашу
деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.
Устойчивость
структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет
церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета,
манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят
культуру организации и ее структурные особенности.
Зачастую
мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического
поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация
своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют
поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы
пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку».
Возможно, начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает
себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в
периоды его дурного расположения духа с ним предпочитают не общаться. Понятно,
что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан
обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу
наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан
профессионально непригодным по психологическим качествам.
В
сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует, как уже говорилось,
разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя
и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии
одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна
классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей,
особенностей и причин того или иного их поведения. Если же удается выделит
доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, то легче
определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.
Видный
социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с
различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение
между типами и мотивами поведения работников на советском предприятии. Эта
типология интересна, поскольку элементы советского менталитета, отношения к
труду еще влияют на сознание многих россиян. Дополним его выводы определением
адекватной формы поведения из только что Приведенной типологии и сведем все это
в табл. 2.2.
Таблица 2.2. Типы работников и формы
их трудового поведения
|
Тип
работника
|
Процент
|
Степень
мотивации к труду
|
Форма
поведения
|
|
Сверхнормативный,
исключительно добросовестный
|
5%.
|
Идеальная
мотивация и стимулирование
|
Инновационное,
экономическое (формула 1), стратификационное
|
|
Нормативный,
достаточно добросовестный
|
60%
|
Достаточная
мотивация и стимулирование
|
Экономическое
(формулы 1,2), организационное
|
|
Субнормативный,
недостаточно добросовестный
|
30%
|
Мотивы
неясные, стимулирование неадекватное
|
Характерологическое,
деструктивные формы
|
|
Ненормативный,
недобросовестный
|
5%
|
Мотивы
неясны, стимулов нет
|
То же
|
Работа по выявлению мотивов и стимулированию работников
субнормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов. К
сожалению, наиболее часто применяемый сейчас способ борьбы с теми, кто ведет
себя, по мнению руководства, неправильно — увольнение.
Теперь поговорим о форме поведения, которая сейчас
активно обсуждается, осмысливается в нашем обществе, воспринимается как нечто
новое и способное определить судьбу преобразований в нашей стране. Речь идет о
так называемом «предпринимательском поведении». Конечно, любой предприниматель,
как живой человек, проявляет и другие формы поведения, однако определим, что
специфического содержится в его поведении. Вот несколько взглядов на природу и
проявление предпринимательского поведения.
Сначала — о понятии «предприниматель». Общепринятое на
западе определение приводит шведский ученый Б. Карлоф:
• предприниматель (бизнесмен) —
это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое
понимание со знаниями в области управления производством в целях создания благ.
Предприниматель способен творчески решать задачи согласования потребностей с
производственными ресурсами, располагает капиталом, энергией и несет расходы,
необходимые для организации дела (бизнеса)*.
*Карлоф Б. Деловая стратегия. — М.: Экономика, 1991. С. 48.
Западные, а особенно американские теории мотивации
признают в качестве главного стремления человека жажду успеха (упоминавшаяся
теория МакКлелланда). Успех — это удача в достижении какой-либо цели,
общественное признание, хорошие результаты в работе. И предприниматель, «предпринимая»
какое-либо «предприятие», рассчитывает на его успех. Анализируя
предпринимательское поведение, современные социологи* отмечают сложность этого
явления и многообразие условий успеха предпринимательства.
*Верховин В. И., Логинов С. Б. Феномен предпринимательского поведения. — СОЦИС,№8,1995.
Предпринимательский успех может быть достигнут вследствие действия одного или
нескольких факторов, обстоятельств, причин, и быть результатом достаточно разных
форм поведения. На достижение предпринимательского успеха могут повлиять:
•
простое везение — оказался случайно в нужное время в нужном месте (но при этом
сумел не упустить шанс);
•
активный поиск «того самого выигрышного варианта» с использованием метода проб
и ошибок, перебора вариантов;
•
компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, можно
сказать, на основе теоретических изысканий;
•
овладение и использование в благоприятное время конфиденциальной информации или
ресурса другого вида;
•
использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в
качестве товара, дающего доход.
Предпринимательское
поведение может включать и период пассивности, но обычно предприниматель должен
быть активным субъектом, хотя бы на стадии «торга» за цену на нечто, чем он
обладает.
Из
определения понятия следует, что предприниматель должен иметь представление о
рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех
предпринимателей черт, задатков, способностей можно после рассмотрения
некоторых форм и направлений реализации предпринимательского поведения, его
модели.
Инвестиционная
модель предпринимательского поведения
— это разработка и внедрение на свой страх и риск венчурных инвестиционных
проектов, что в данное время в нашей стране не кажется оправданным.
Инвенторная
модель — продвижение или продажа
«ноу-хау» — собственного или клиента.
Организационная
модель предпринимательского
поведения— по сути, устройство реализации каких-либо идей, нестандартных решений,
обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций,
взаимодействия.
Посредническая
модель — выступление в роли арбитра,
посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о
потребностях и возможностях сторон).
Аквизиционная
модель — аккумуляция и концентрация
каких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время.
Коммерческая
модель — создание новых каналов
обмена товаров, услуг, информации.
Консалтинговая
модель — обеспечение нуждающихся
профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.
Конъюнктурно-игровая
модель — манипулирование,
комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информацией.
Опять
приходится обращать внимание на реальное предпринимательское поведение, которое
уникально в силу уникальности личности предпринимателя и в разное время
содержит сочетание различных форм. Общепризнанно, что предприниматель — человек
рисковый, мобильный, гибкий, стрессоустойчивый, умеющий, по Киплингу,
«...поставить в радостной надежде на карту все, что накопил с трудом, все
проиграть и нищим стать, как прежде, и никогда не пожалеть о том...»
Французское
агентство провело исследования в Америке и формализовало модели, типичные для
предпринимателей и менеджеров *.
*Малахов С. В. Основы
экономической психологии: Учебное пособие//Под общ. ред. Задорожнюка И. В. —
М., 1992. С. 36.
Предприниматель: стремление к независимости, опора на собственные
силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает
суть дела, а не структуру управления (отношения); обращает внимание прежде
всего на технологии и рынки; предпочитает скромный риск, основанный на расчете,
готов инвестировать большие суммы, при хорошей отдаче; наиболее высоко ценит
свою независимость, не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей
деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него — уроки; ориентируется на
собственное мнение; плохой семьянин, целиком отдающий себя делу.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление персоналом.
Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом.
Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление персоналом.
Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|