Стимулы, находящиеся в распоряжении организации, могут быть
ориентированы на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих
поддержанию биологического существования организма (получение пищи, одежды,
жилья, безопасности), а могут быть направлены на удовлетворение духовных и
социальных потребностей: в развитии культуры, ощущения своей значимости, в
причастности к делам группы, организации и т. п. Последние сложнее в разработке
и реализации, но и перспективнее для организации и человека, поскольку
способствуют наращиванию потенциала, а значит, увеличению отдачи. Они же
способствуют развитию личности, реализации смысла жизни
человека.
Стимулы могут быть групповыми и индивидуальными,
материальными (натуральные выдачи), денежными, косвенно-материальными (в форме
льгот), моральными. Моральные стимулы направлены на восприятие психикой
человека, на его чувства, эмоции. Они могут быть ориентированы негативно (на
чувство страха, зависти и т. п.) и позитивно (на удовлетворение творчеством,
достигнутыми результатами, здоровое соперничество, уважение и самоуважение, на
эстетическое восприятие и т. п.).
Поскольку
культура — это верхний, самый «нежный», трудно формируемый, но и самый
ценный слой в структуре личности и общества, именно уровень ее развития
определяет ценность человеческого существования, его значения для общества, его
потенциала и вклада в развитие. Управление персоналом, ориентированное на
возделывание и развитие культуры, или развивающее управление, — это та
цель, к которой должны стремиться руководители. Напомним, что потенциал
человека представляет собой сложный сплав, в который правомерно включить
следующие компоненты: здоровье, образование, квалификацию, нравственность,
творческие способности, способности к взаимодействию, к развитию, к лидерству.
Почти так же можно определить и групповой потенциал.
Формирование достаточно глубокого представления о
персонале и приобретение знаний о причинах и факторах поведения осуществляется,
в основном, в стенах высшей школы.
Далее мы определим в общем
виде некоторые из современных поведенческих наук и их место в формировании
будущих бизнесменов, руководителей,
менеджеров.
Экономические социология и психология — это науки, занимающиеся исследованием поведения
людей и общностей, его причин и элементов в условиях экономических отношений,
т. е. производства, распределения, обмена, потребления, владения и управления.
Наука о труде
— комплекс научных дисциплин, каждая из которых, сохраняя свою
самостоятельность, выполняет специфические функции в исследовании и выработке
рекомендаций, направленных на совершенствование трудовой деятельности. Научные
дисциплины, составляющие науки о труде, классифицируются следующим образом:
• социально-экономические — история
труда, экономика труда, научная организация труда, нормирование труда,
социология труда, педагогика труда, статистика труда;
•
биологические — физиология труда, психология труда, гигиена труда, эргономика,
эстетика труда, инженерная психология;
•
правовые — трудовое право, охрана труда *.
*Труд
и заработная плата в СССР: Словарь — справочник. М.: Экономика, 1989.
Управление персоналом правомерно рассматривать как комплексную науку,
системно применяющую достижения наук о труде и фундаментальных наук в сфере
трудовой деятельности.
Этика делового общения как научная дисциплина базируется на психологии культуры,
психологии поведения субъектов экономики (личностей, групп, организаций),
ситуативной психологии. Этика делового общения исследует \проблемы
формирования и воспроизводства такого регулятора поведения субъектов
организации, как мораль и культура. . Из всего вышесказанного можно сделать
следующие выводы:
• в
современной науке строгое разграничение научных дисциплин не считается
обязательным;
• в силу
признаваемой всеми сложности и системной сущности объектов исследования
интенсивно развиваются пограничные дисциплины, использующие методы и достижения
разных наук;
•
многообразие задач, решаемых линейным менеджментом, требует некоторой адаптации
специальных дисциплин: в области управления персоналом эти знания составляют
лишь треть профессионализма (остальные две части — это управление материальными
и финансовыми факторами производства) и поэтому не могут быть столь глубоким,
как у «узких» специалистов в управлении персоналом, для которых такие знания
составляют 100% профессионализма;
• появляется необходимость в определении
ряда научных дисциплин, ориентированных на специфику деятельности линейного
менеджмента и возможность кооперации в сфере управления персоналом деятельности
линейных менеджеров и менеджеров по персоналу;
• сейчас в качестве самостоятельных
выделяются науки, углубленно изучающие отдельные виды регуляторов поведения
(администрирование, этика делового общения) и ситуации взаимодействия
субъектов организаций (наука о конфликтах);
• одной
из адаптированных для линейного менеджмента научных дисциплин в сфере
управления персоналом является организационное поведение;
• в качестве одной из базовых научных
дисциплин при подготовке менеджеров и специалистов по персоналу должна быть
экономическая психология.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|