|
Владимир Александрович Спивак
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебное пособие для вузов
2000
Задача данной книги — предоставить современным и
будущим менеджерам набор знаний, который бы способствовал наиболее полному
раскрытию потенциала коллектива, задействовал скрытые возможности людей и
групп. Она формирует отношение к персоналу как к самому перспективному
фактору производства. Фундаментальные и прикладные знания, практические
рекомендации делают работу полезной для студентов, изучающих менеджмент,
организационное поведение, управление персоналом, а также для бизнесменов и
менеджеров, желающих улучшить качество персонала, его отношение к труду и на
этой основе повысить отдачу.
© Спивак В. А., 2000
|
«Оставьте
мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой.
Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей — и скоро у нас будут новые
заводы, гораздо лучше прежних»
Эндрю
Карнеги, выдающийся предприниматель США (1835-1919)
Введение
ЧАСТЬ 1. ВВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Глава 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
КАК НАУКА
1.1. Сущность
научной формы познания и системного подхода
1.2. Управление
персоналом — это наука управления ведущим фактором производства.
1.3. История
развития отношения к персоналу на предприятии
Школа научного
управления, или школа научной организации труда
Классическая
(административная) школа управления, школа классического менеджмента
Подход к
управлению как к процессу
Человеческий
капитал
1.4.
Обоснование и сущность концепции «Персонал — главное достояние организации»
Группы факторов
1.5.
Правомерность переноса зарубежных научных достижений и опыта на российскую
почву
1.6. Актуальные
проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их социальный
потенциал
Общие задачи,
переведя их в плоскость постановки научных проблем
1.7. От
«человека экономического» к «человеку психологическому и социологическому»
1.8. Понятие
поведения субъектов организации и его регуляторы
1.9. Введение в
науку «Организационное поведение»
ЧАСТЬ 2. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ
Глава 2. ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА
КАК СУБЪЕКТ—ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Понятие личности
и ее основные свойства. Потенциал человека. Профессионализм и квалификация.
Контекстуальные навыки японских работников. Коммуникативная
компетентность
2.2. Мотивация
трудового повеления и деятельности
Мотивация
Двухфакторная
модель поведения Ф. Герцберга
Теория ожиданий
Теория
обогащения труда
Механизмы
мотивации
Типология
мотивации субъекта деятельности
Мотивационное
ядро
2.3. Этическая
составляющая поведения. Отношение к труду. Типология трудового поведения.
Предпринимательское и манипуляционное поведение. Принципы трудового поведения
в Японии
Классический
менеджер
Информация к
размышлению
2.4.
Деструктивное, девиантное, делинквентное поведение людей в организации.
Мошенничество
Девиантное (отклоняющееся)
поведение
Отклоняющееся
поведение
Мошенничество
как преступление
Социальные
санкции
Информация к
размышлению
2.5. Инструментарий
выявления профессиональных и личностных качеств работников
2.6. Основы
профессионализма работников службы управления персоналом
Глава 3. ГРУППА В ОРГАНИЗАЦИИ КАК
ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
3.1. Теория
групп (элементы социальной психологии). Понятие «команды»
3.2. Понятия
организации труда. Бригада в условиях горизонтальной (в Японии) и
вертикальной (в США) системы коммуникаций
Методы
исследования трудовых процессов и рабочего времени
3.3. Методология
принятия коллективных решений и создания атмосферы творчества
«Информация к
размышлению»
Глава 4. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК
ОБЪЕКТ—СУБЪЕКТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РУКОВОДСТВО ЕЮ
4.1. Понятие
организации. Подходы к анализу факторов поведения организации
4.2. Организация
как самостоятельная автономная система. Внутренняя среда организации. Подходы
к типологии организаций
4.2.1. Системный
подход
4.2.2.
Социально-психологический подход
4.2.3.
Технократический подход
4.2.4.Культурологический
подход
4.2.5. Подходы к
управлению организацией и ее организационной структуре
4.3. Организация во внешней среде
4.3.1. Субъекты
внешней среды организации: прямое воздействие, косвенное воздействие
4.3.2.
Особенности рынка и организационно-правовой формы организации как факторы ее
поведения
4.3.3.
Интегрированные показатели поведения организации
«Принципы
взаимоотношений с потребителями»
4.3.4. Нормы
повеления идеальной хозяйственной организации
4.4. Липа,
персонифицирующие организацию, и их влияние на кадровую политику
4.5. Системное
представление о стиле руководства
ЧАСТЬ 3. МЕТОДЫ И ТЕХНИКА
ОРГАНИЗАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ ОРГАНИЗАЦИИ (ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ)
Глава 5. СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ
РАБОТ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
5.1. Общие
методологические принципы научного подхода к управлению персоналом
5.2. Анализ
содержания труда
Анализ
содержания труда
5.3. Основы
профессиографии
Психограмма
5.4. Система
описания профессий и требований рабочего места в США
5.5. Учет,
аттестация, рационализация и планирование рабочих мест
5.6. Анализ
кадрового потенциала организации
5.7.
Планирование потребности в персонале. Ключевой специалист и его роль в
достижении успеха фирмы
5.8. Внутренний
и внешний рынок труда — источники удовлетворения потребности организации в
персонале
5.9. Правовое и документационное
обеспечение управления персоналом
5.10.
Антикризисные мероприятия
Глава 6. ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
6.1. Позиция и
поведение работодателя при подборе персонала
6.2. Рейтинг
профессии. Позиция и поведение наемного работника при трудоустройстве
«Информация к
размышлению»
6.3. Управление
адаптацией работников
Глава 7. СТИМУЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ
РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Трудовые
перемещения
7.2.
Планирование карьеры
7.3. Оценка
достижений и методология аттестации руководителей и специалистов
7.4. Повышение
квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение персонала
«Информация к
размышлению»
7.4.1 .Метод
обучения «Кейс—стади»
Применение
цепочек кейсов
7.5.
Материальное и моральное стимулирование труда работников
ГЛАВА 8. УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ
КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И МЕРЫ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ
8.1. Типология
видов, условий и этапов развития конфликтов
Методы
урегулирования конфликтов с психологической подоплекой
«Информация к
размышлению»
8. 2. Ситуации
наказания и увольнения
Увольнение
8.3. Обеспечение
социальной зашиты персонала
«Информация к
размышлению»
Надбавка на рост
стоимости жизни
8. 4.
Обеспечение оптимальных условий труда, режима труда и отдыха, охраны труда
ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ
УСЛОВИЯ ТРУДА
САНИТАРНО-ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
УСЛОВИЯ ТРУДА
Глава 9. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
9.1. Функции и
структура службы управления персоналом
Организационная
структура службы УП
9. 2. Конечные
результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом
9. 3. Учет
персонала
ПРИЛОЖЕНИЯ
СПРАВОЧНЫЕ И ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ И РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1. Описание
особенностей и поведения личностей на основе выявления акцентуации характера
по К. Леонгарлу
1.2. Личностный
опросник Г. Ю. Айзенка
1.3. Тест «Локус
контроля» Роттера (Годфруа, т. 2, с. 33)
1.4. Описание
качеств личности, устанавливаемых с помощью опросника Р. Кэттелла
1.5. Методика
изучения ценностных ориентации по М. Рокичу
1.6.
Характеристики, измеряемые по ММРI
1.7. Измерение
личностной и реактивной тревожности, агрессивности, педагогических
способностей, аффилиации, толерантности, направленности (на себя, дело,
общение),памяти, мышления, мотивации к успеху —к избеганию неудач,
продуктивности взаимодействия
1.8. 0 батареях
тестов
1.9. Примеры
разработки психологических характеристик работников банка
1.10. Психологическая
характеристика менеджера ДЖЕЙН (по Тобиасу)
2. ПРИМЕРЫ АНКЕТ ДЛЯ ОПРОСА
РАБОТНИКОВ
2.1. Анкета
работника об имеющихся и желаемых полномочиях
2.2. Анкета для
выявления мотивации работника
2.3. Анкета для
определения факторов отношения к труду
2.4. Набор
параметров, определяющих области компетенции «идеального руководителя»
(Шекшня С. В., с. 161-163)
3. ТИПОВЫЕ
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НЕКОТОРЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
3.1. ПСИХОЛОГ
3.2. СОЦИОЛОГ
3.3. МЕНЕДЖЕР
ПО ПЕРСОНАЛУ
3.4. ЭКОНОМИСТ
ПО ТРУДУ
3.5.
ЗАМЕСТИТЕЛЬ ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
4. МАТЕРИАЛЫ К РАЗРАБОТКЕ
ПОЛОЖЕНИЯ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ РАБОТНИКОВ
4.1. ОТДЕЛЬНЫЕ ПОЗИЦИИ
ПОЛОЖЕНИЙ О ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ И ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ, ЯВЛЯЮЩИЕСЯ ОБЩИМИ ДЛЯ
ВСЕХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
4.2. Примерное
положение об отделе кадров (ОК)
4.3. Примерное положение об
отделе внутрифирменного аудита
1. ОБЩИЕ
ПОЛОЖЕНИЯ
2. ЗАДАЧИ
3.СТРУКТУРА
4.
ФУНКЦИИ
5.
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ОТДЕЛА ВНУТРИФИРМЕННОГО АУДИТА С ДРУГИМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ
ФИРМЫ
6. ПРАВА
7.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4.4. Примерная должностная
инструкция начальника
БЮРО ОФОРМЛЕНИЯ И СТАТИСТИКИ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. ОБЩИЕ
ПОЛОЖЕНИЯ
2.ОБЯЗАННОСТИ
3. ПРАВА
4.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
5.
Общая стратегия создания контекстуального научно-методического обеспечения
управления персоналом
6. Пример
понимания корпоративной культуры в современной отечественной фирме
7.
Международные регуляторы трудовых отношений
8.
Условия успешного взаимодействия и коммуникативный аспект поведения в
процессе общения субъектов организации
Коммуникативная
сторона общения
|