Законы. Юриспруденция

Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации

Раздел: Право, бизнес, финансы

     При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а

также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут

такую систему наиболее целесообразной.

     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,

иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными

категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно

и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах

(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской

Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 80 КЗоТ РФ

     §1. Часть 1 ст. 80 предусматривает возможность оплаты труда рабочих на

основе как тарифной, так и бестарифной систем. До начала реформ ведущей системой

оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная

(постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали

высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда,

однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда

убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей

актуальности. На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении

социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится

гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной

оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует

каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной

системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных

видов работ.

     §2. Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно

или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную)

оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой

работы; 2) условий труда; 3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда; 5) характера труда.

     Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому

тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем

уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрастает

по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится

по разряду выполненной работы.

     Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается

в том, что он изменяется с учетом группы условий. Принято различать условия:

а) нормальные; б) тяжелые и вредные; в) особо тяжелые и особо вредные. За

работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (ставке)

до 12%, а за работы с особо вредными условиями труда - до 24% оклада, тарифной

ставки. На основании отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров

доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и

более высокими. Размер доплат в указанных выше пределах предусмотрен, например,

в соответствии с постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1994 г. N 64

"О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы

Российской Федерации". Перечень работ с вредными и особо вредными условиями

труда, на которых работникам учреждений и организаций Госветслужбы РФ устанавливаются

доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), утвержден постановлением

Минтруда РФ от 27 мая 1994 г. N 41 (см. Бюлл. Минтруда РФ, 1994, N 7).

     Природно-климатические условия, которые связаны с необходимостью компенсации

работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием

в определенных местностях, влияют на размер оплаты труда через районный коэффициент,

на который увеличивается заработная плата работников предприятий, организаций,

расположенных в таких местностях (см. комментарий к ст. 82 КЗоТ).

 О районных коэффициентах к заработной плате см. справку

     Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями

для дифференциации оплаты через тарифную систему.

     Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные

этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную

сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением

от нормальных условий труда.

     §3. Тарифная ставка, которая может применяться при оплате труда рабочих,

- это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный

в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в

денежной форме и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой

работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда

выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого

в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда

равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей

максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного

тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов

принято называть диапазоном тарифной сетки.

     Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального

размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка

применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо

квалификации работника. В 1992 г. для оплаты работников бюджетной сферы была

введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Первые восемь

разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы. При этом руководители

предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, вправе устанавливать

высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах,

оклады, тарифицируемые по 9 и 10 разрядам Единой тарифной сетки. Перечни таких

работ утверждаются министерствами и ведомствами Российской Федерации. Оплата

труда рабочих, занятых на особо важных и особо ответственных работах, перечень

которых устанавливается Министерством труда РФ, производится по тарифным ставкам,

предусмотренным для 11 и 12 разрядов ЕТС (постановление Правительства РФ от

14 октября 1992 г. - РГ от 28 октября 1992 г.).

     Оплата труда рабочих, занятых в органах государственной власти и управления,

арбитраже, судах и органах прокуратуры, производится также в соответствии

с постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации

в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной

сетки". Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда Единой тарифной

сетки осуществляется в соответствии с постановлениями Минтруда России от 12

мая 1992 г. N 15а "О применении действующих квалификационных справочников

работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях,

расположенных на территории России" и от 10 ноября 1992 г. N 31 "Об утверждении

тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих"

(Разъяснение Минтруда РФ от 15 декабря 1992 г. N 52. - Сборник нормативных

актов по трудовому законодательству РФ (официальные материалы). М., 1995,

с. 186).

     Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено

к компетенции предприятия, учреждения, организации, которые самостоятельно

утверждают перечни профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов,

с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений

к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных

разрядов, введенный в действие с 1 января 1996 г. (Общероссийский классификатор

профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Издание официальное.

Москва, 1995).

     §4. Часть 2 ст. 80 закрепляет право предприятия, учреждения, организации

самостоятельно определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,

окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между

отдельными категориями работающих. Полная свобода в реализации данного права,

очевидно, может привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения

за труд - "равной оплаты за труд равной ценности", с одной стороны, и к снижению

уровня социальных гарантий - с другой. Чтобы этого не случилось, действующее

законодательство не допускает устанавливать условия (включая и условия по

оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Условия по оплате труда включаются в коллективные договоры. Закон "О коллективных

договорах и соглашениях" в ред. от 24 ноября 1995 г. предусматривает, что

условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством

положение работников, недействительны (ст. 3 Закона). В централизованном порядке

в настоящее время осуществляется нормирование оплаты труда работников, занятых

в бюджетной сфере. Законодательно закрепленные для оплаты их труда размеры

окладов, тарифных ставок не могут быть понижены ни при каких условиях на основе

коллективно-договорного регулирования.

     Нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников

могут быть установлены в отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных

соглашениях. Возникает вопрос, могут ли они быть понижены в коллективном договоре

конкретной организации, относящейся к данной отрасли? Ответ на данный вопрос

содержится в ст. 22 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" в ред.

от 24 ноября 1995 г. Она, в частности, предусматривает, что действие соглашения

распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти,

которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от

их имени. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется

действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников

условия соглашений. Следовательно, если в профессиональном тарифном соглашении

содержатся условия, устанавливающие более высокий уровень оплаты труда по

сравнению с отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, то стороны коллективного

договора, уполномочившие своих представителей участвовать в разработке и заключении

от их имени такого профессионального тарифного соглашения, не могут включать

в коллективный договор условия, понижающие оплату труда работников, на которых

оно распространяется.

     Как решается вопрос в случаях, когда работодатели и представители работников

не участвовали в разработке и заключении соглашений? В силу ст. 22 Закона

"О коллективных договорах и соглашениях" в тех случаях, когда на федеральном

уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное

тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50

процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда РФ имеет

право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения,

присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители

работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не

заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным

на данных работодателей с момента получения предложения. В указанных случаях

коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях, руководители

которых получили соответствующее предложение, но не выразили в установленный

срок своего несогласия о присоединении к соглашению, очевидно, не могут содержать

условия, понижающие размер оплаты труда работников по сравнению с заключенными

соглашениями.

     Предоставление предприятиям, учреждениям, организациям права самостоятельно

определять вид, системы, размеры оплаты труда, премий и иных поощрительных

выплат должно исключить возможность игнорирования ими определенных социальных

гарантий в части оплаты труда. Одной из них является запрещение устанавливать

оплату труда ниже минимального размера, установленного законом. Однако такой

минимум предусмотрен для оплаты самого простейшего, неквалифицированного труда.

Проблема же гарантированности оплаты труда значительно шире. Она в частности

касается также роли государства в установлении определенного социального стандарта

оплаты труда различной степени сложности, а не только простейшего, когда размеры

тарифных ставок, окладов при оплате труда различной квалификации не могут

устанавливаться ниже определенного уровня. Сейчас пока еще идет поиск оптимальных

способов решения данной проблемы, некоторые из них уже апробируются. Так,

Генеральным соглашением на 1996-1997 гг. рекомендуется применять тарифные

ставки Единой тарифной сетки в качестве гарантируемых минимальных размеров

оплаты труда соответствующей квалификационной сложности для работников сквозных

профессий внебюджетной сферы (п. 18).

     §5. Регулирование оплаты труда на основе тарифной системы обеспечивает

при определении размера вознаграждения за труд учет не только сложности труда

и условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом

опыта работника, его длительного непрерывного трудового стажа, профессионального

мастерства, знания языка, степени важности выполняемых им работ, отношения

к труду и т.д. Учитываются и такие факторы как повышенная интенсивность труда

(например, когда работник выполняет дополнительные обязанности: совмещает

профессии, должности; выполняет обязанности и за отсутствующего работника;

руководит бригадой и т.п.) либо выполнение работы в условиях, отклоняющихся

от нормальных (в ночное, сверхурочное время; в выходные или праздничные дни

и т.д.). Учет названных выше факторов осуществляется через системы надбавок

и доплат к тарифным ставкам и окладам. Одни из надбавок и доплат прямо предусмотрены

законодательством и работодатель обязан гарантировать работнику их выплату

и не ниже тех размеров, которые установлены законодательством (надбавка за

классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности, непрерывную

работу в одном регионе, за работу в ночное время, за выслугу лет и др.). Другие

надбавки и доплаты предусматриваются локальными нормами права; их размеры,

условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах.

     В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат

социального характера от 10 июля 1995 г. (Бюлл. Минтруда РФ, 1995, N 9) к

числу надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством,

можно отнести следующие: за допуск к государственной тайне; ежемесячные или

ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; выплаты,

обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам,

коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных

районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего

Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими

условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых

работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные

дни; доплата за сверхурочную работу; доплаты работникам за дни отдыха (отгула),

предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего

времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего

времени и в других случаях, установленных законодательством; доплата работникам,

постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения

в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; доплаты работникам бухгалтерий

за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых

взносов из заработной платы; оплата дополнительных специальных перерывов в

работе; выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий

и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного

оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном

заместительстве. Что касается размеров указанных надбавок и доплат, то они

могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством на основе

договорного регулирования, как коллективного, так и индивидуального.