Законы. Юриспруденция

Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации

Раздел: Право, бизнес, финансы

     Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным

пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации),

2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с предварительного согласия

соответствующего выборного профсоюзного органа.

     Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение

трудового договора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи

основаниям не требуется в случаях:

     увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует

соответствующий выборный профсоюзный орган;

     увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов,

представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей,

руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность

органами государственной власти и управления, а также общественными организациями

и другими объединениями граждан.

     Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной

форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного

представления руководителя предприятия, учреждения, организации.

     Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее

одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного

органа (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета

Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 35 КЗоТ РФ

     §1. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении

работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой

статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех основаниях

увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия

профкома не требуется.

     Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов

данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст.

33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ)

и при длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью

более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсоюза

увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета предприятия,

учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на увольнение руководящих

работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает

общий порядок увольнения по инициативе администрации.

     §2. Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация

предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться

в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение какого

работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней

со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее

половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает

мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и

целесообразность увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем

перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении,

организации. В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

     Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение

не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может

быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия

профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь имеет право

его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По истечении

месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают

этого месячного срока.

     Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении работника,

то оно является недействительным, и работник подлежит восстановлению на работе.