Практические советы

Как добиться успеха

Практические советы деловым людям

Раздел: Бизнес, финансы

Системы оплаты  выполняют одновременно несколько функций.

Но главную роль играет мотивационная.

Размер вознаграждения должен соотноситься с экономическим эффектом деятельности работника, тем самым стимулировать  ее.

Формы оплаты, хуже или лучше, учитывают характер и уровень вклада, вносимого работником в достижение целей предприятия. Так, для агентов по закупкам и сбыту американской фирмы этот вклад реализуется через увеличение объема продаж фирмы. Исходя из этого строится и вознаграждение. В корпорации ИБМ, например, эти работники получают вознаграждение двумя составляющими — в форме фиксированного оклада и   перемени ой   част и.

Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной ими продукции и оказанных услуг, а также бонус (премию) за достижение установленной ранее цели. Работники ИБМ, добившиеся лучших результатов за год, поощряются также специальным призом «За выдающиеся результаты» или зачисляются в «Клуб лучших работников». Клуб был задуман администрацией ИБМ прежде всего как форма повышения трудовой морали рабочих и служащих фирмы. Вступление в него дает и материальные льготы.

Оплата по конечному результату предполагает, прежде всего, ясное понимание, что должно быть сделано работником (не в смысле следования инструкциям, а в емысле достижения результатов, которые можно считать выдающимися).

Вопреки бытующим представлениям, в пользу подхода, учитывающего качество и результаты, свидетельствует и опыт многих японских фирм. В вознаграждении их работников большую часть составляет оплата в зависимости «от заслуг», устанавливаемых руководителями на основе оценки деятельности. При этом используют не детализированную, но обобщенную классификацию должностей: управляющие, инженеры, рабочие, конторские служащие. Оплата первых двух категорий существенно выше двух последующих. Конкретное содержание должностных обязанностей играет в оплате работника значительно меньшую роль по сравнению с американскими фирмами.

Помните: опыт и знания — это часть человеческого капитала. Именно их накопление стимулируют в Японии.

В химической компании среднего размера И. Йошито получает оклад (жалованье), «оплату по заслугам» и дважды в год бонус. Бонус, выплачиваемый из прибыли фирмы, оговорен на ряд лет. Хотя он не изменяется в зависимости от текущих результатов, ясно, что, если общее положение фирмы ухудшится, бонусы будут сокращены. «Оплата по заслугам» подразумевает оценку результатов деятельности. Дважды в год Йошито наедине с начальником проговаривают цели и показатели его деятельности на предстоящий период, в конце которого начальник оценивает работника.

Раз в два года Йошито подвергается аттестации по форме, в которой содержится почти 30 пунктов. Причем оценщиками являются начальник, сослуживцы, секретарь Йошито, покупатели (всего 15 человек). Аттестация служит прежде всего установлению карьерных целей, может учитываться и при установлении «оплаты по заслугам».

Таким образом, оплата японского менеджера включает часть, зависящую от категории должности, стажа и семейного положения (жалованье), от доходов фирмы (бонус) и результатов деятельности («оплата по заслугам»).

Лозунг справедливости как равенства отражает точку зрения на вознаграждение как плату за исполнение «должности». В оплате должны учитываться качество (квалификация, опыт) и результаты труда.

Различные региональные особенности также влияют не только на общую цену рабочей силы, но и на особенности восприятия конкретных форм вознаграждения работниками. Например, в Калифорнии многие фирмы индустрии переработки информации и других высокотехнологичных отраслей должны были предусмотреть выплаты своим работникам опционов. Объяснялось это тем, что слишком многие в Калифорнии в 70—80-е годы были одержимы спекулятивной горячкой по поводу акций таких фирм, наживая в ряде случаев немалые деньги. Предоставление опционов стало частью пакета вознаграждения очень многих фирм в Калифорнии.

Ввиду различия ожиданий работников, их нельзя удовлетворить единой системой оплаты, и возникает потребность в дифференциации   даже   внутри   фирмы.

Закон сэра Уолтера. Вероятность попадания в лицо дыма от сигареты или от костра прямо пропорциональна   вашей  чувствительности   к  дыму.

Первый закон аэропортов Кауфмана. Расстояние до выхода на посадку в самолет находится в обратной зависимости от времени, за которое еще можно успеть к рейсу.

Закон Роджерса. Стоит стюардессе разнести пассажирам кофе, как самолет начинает вибрировать.

Объяснение закона Роджерса, предложенное Дэвисом. Подача кофе в самолете вызывает вибрацию.

Основной принцип багажа. У какого бы транспортера вы ни стояли, ваш багаж появится на другом.