|
|
прекращение трудовых отношений по
основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. В законодательстве
употребляются три термина: 1) прекращение трудового договора (контракта); 2)
расторжение трудового договора (контракта); 3) увольнение с работы. Все эти
термины означают прекращение трудовых отношений, однако по своему содержанию
они неоднозначны. Наиболее полным является понятие «прекращение трудового
договора (контракта)», поскольку оно охватывает все виды окончания
действия трудового договора (контракта) по любым основаниям и причинам, в
т.ч. и в связи со смертью работника. Понятие «расторжение трудового
договора (контракта)» распространяется на случаи
прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке (администрацией,
работником или по требованию третьего лица). Если термины «прекращение» и
«расторжение» употребляются применительно к трудовому договору (контракту),
то термин «увольнение» употребляется, когда речь вдет о работнике. Поэтому
прекращение трудового договора (контракта) есть одновременно и увольнение
работника (кроме случая смерти работника).
Все основания прекращения трудового договора (контракта)
по субъектам, к которым они применяются, делятся на общие (ст. 29 КЗоТ РФ) и
дополнительные (ст. 254 КЗоТ РФ). В отношении некоторых категорий работников
прекращение трудовых отношений происходит на основании специальных
нормативных актов.
Едиными общими основаниями прекращения трудового договора
(контракта), установленными в ст. 29 КЗоТ РФ, являются: 1) соглашение сторон.
На практике такое основание обычно применяется при досрочном прекращении
срочного трудового договора (контракта) в срок, оговоренный сторонами. Хотя
это не исключает возможности прекращения по такому основанию трудового
договора (контракта), заключенного и на неопределенный срок; 2) истечение
срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По этому
основанию прекращаются срочные трудовые договоры (контракты), заключенные на
определенный срок не более пяти лет или на время выполнения определенной
работы, а также трудовые договоры (контракты) сезонных работников по
окончании сезона и временных работников по окончании временной работы; 3)
призыв или поступление на военную службу. Такое основание для прекращения
трудового договора (контракта) применяется в случае призыва работника на
срочную военную службу, зачисления в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления в
военные учебные заведения; 4) расторжение трудового договора (контракта) по
инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию
профсоюзного органа; 5) перевод работника, с его согласия, на другое
предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность.
Такой перевод обычно имеет место по согласованию между руководителями по
старому и по новому месту работы. Для увольнения в связи с переходом на
выборную должность должен быть акт избрания на эту должность; 6) отказ
работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием,
учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий труда. В данном случае речь идет, по
существу, о двух самостоятельных основаниях прекращения трудового договора
(контракта), каждое из которых имеет свои особенности с учетом характера
изменения условий труда (либо места работы, либо трудовой функции работника);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме
случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению
свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения
по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора
(контракта), применяется как по преступлению, связанному с работой, так и не
связанному с работой. Но необходимо, чтобы приговор суда уже вступил в законную
силу.
Передача предприятия, учреждения, организации из
подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия
трудового договора (контракта) (ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ). При смене собственника
предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении,
преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются;
прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе
администрации возможно только при сокращении численности или штата
работников.
Прекращение трудового договора (контракта) может наступить
лишь при наличии на то законных оснований. На практике чаще всего имеет место
расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника либо по
инициативе администрации.
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт),
заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию
письменно за две недели (ст. 31 КЗоТ РФ). В случае невозможности продолжения
работником работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др.)
администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит
работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе
прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и
произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией
трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут
досрочно по требованию работника (ст. 32 КЗоТ РФ) в случае его болезни или
инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору (контракту),
нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или
трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.
В соответствии со ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор
(контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой
договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты
администрацией лишь в случаях: 1) ликвидации предприятия, учреждения,
организации, сокращения численности или штата работников. В случае увольнения
по этому основанию трудовое законодательство предусматривает особенности
порядка высвобождения работников (персональное предупреждение не менее чем за
два месяца, предложение другой работы и т.д.), предоставление дополнительных
льгот и компенсаций (выплата выходного пособия в размере среднего месячного
заработка, сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но
не свыше двух месяцев (в некоторых случаях — трех месяцев) со дня увольнения
с учетом выплаты выходного пособия; сохранение при определенных условиях
непрерывного трудового стажа и т.д.). При решении вопроса о сокращении
численности или штата работников необходимо учитывать предусмотренное ст. 34
КЗоТ РФ преимущественное право на оставление на работе работников с более
высокой производительностью труда и квалификацией, а при равенстве деловых
качеств — предпочтение в оставлении на работе некоторых категорий работников,
перечисленных в указанной статье; 2) обнаружившегося несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной
работы. Недопустимо расторжение трудового договора (контракта) по данному
основанию с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в
связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотивам отсутствия
специального образования, если оно согласно закону не является обязательным
условием при заключении трудового договора (контракта); 3) систематического
неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на
него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового
распорядка, если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного или
общественного взыскания. При увольнении по этому основанию необходимо
выполнение всех правил, установленных законодательством для наложения
дисциплинарных взысканий, а в отношении мер общественного взыскания следует
руководствоваться положениями, выработанными судебной практикой; 4) прогула
(в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без
уважительных причин). С учетом последствий, которые может повлечь прогул,
законодательство допускает возможность увольнения с работы и за однократный
прогул; 5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам),
если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места
работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими
трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности. Причиной увольнения по
данному основанию может быть лишь длительная, а не временная
нетрудоспособность;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно
перевести работника с его согласия на другую работу; 7) появления на работе в
нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Такое состояние должно быть соответствующим образом подтверждено (как
медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными
гражданским процессуальным законодательством); 8) совершения по месту работы
хищения (в т.ч. мелкого) государственного или общественного имущества,
установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания
или мер общественного воздействия. По данному основанию могут быть уволены
работники, совершившие хищение имущества работодателя независимо от
организационно-правовой формы предприятия.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 33,
допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую
работу. Нельзя уволить по инициативе администрации в период временной
нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6) ив период пребывания работника
в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,
учреждения, организации.
В случаях, предусмотренных ст. 35 КЗоТ РФ, трудовой
договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе администрации с
предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. В
ряде случаев работнику при увольнении не по его вине может быть выплачено
выходное пособие (ст. 36,403 КЗоТ РФ). Для некоторых категорий работников при
увольнении установлены дополнительные гарантии: работников моложе 18 лет;
беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (см. ст.
Льготы беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями) и т.д.
Помимо вышеперечисленных оснований, трудовой договор
(контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен по дополнительным
основаниям, перечисленным в ст. 254 КЗоТ РФ. Такими основаниями являются: 1)
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия,
учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого
обособленного подразделения) и его заместителями. Увольнение по этому
основанию возможно только в отношении названных выше работников. Причем
степень тяжести проступка определяется руководителем, который обладает правом
найма и увольнения этих лиц; 2) совершения виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти
действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации.
Увольнение по данному основанию возможно только в отношении работников,
непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, т.е. занятых их
приемом, хранением, обработкой, продажей, отпуском, транспортировкой,
распределением и т.п., и должно быть основано на конкретных фактах совершения
работником виновных действий; 3) совершения работником, выполняющим
воспитательные функции (например учителя, преподаватели учебных заведений,
мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений),
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Вывод о
возможности увольнения по данному основанию следует делать из содержания
трудовой функции работника. Совершение аморальных проступков (как на работе,
так и в быту) должно быть доказано; 4) предусмотренные контрактом,
заключенным с руководителем предприятия. Как правило, в трудовых договорах
(контрактах) не могут устанавливаться дополнительные основания для
прекращения трудовых отношений. Единственное исключение предусмотрено только
применительно к трудовым договорам (контрактам), заключаемым с руководителями
предприятий.
Законодательством могут устанавливаться также
дополнительные основания П.тд. (к.) некоторых категорий работников при
нарушении установленных правил приема на работу. Так, трудовой договор
(контракт) прекращается, в частности, в таких случаях, как: 1) прием на
работу лиц, лишенных по приговору суда, вступившему в законную силу, права
заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности в
течение назначенного судом срока; 2) прием на работу, связанную с
материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество
и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена, и др. В
ряде специальных законодательных актов могут содержаться, помимо
предусмотренных трудовым законодательством РФ, дополнительные основания П.тд.
(к.). Например, п. 3 ст. 56 Закона «Об образовании» (в редакции Федерального
закона от 13 января 1996) предусматривает и такое основание увольнения
педагогического работника до истечения срока действия трудового договора
(контракта), как применение (в т.ч. однократное) методов воспитания,
связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью
обучающегося, воспитанника. Помимо оснований, предусмотренных
законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего может
быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа также и
в случаях, закрепленных в ст. 25 Федерального закона «Об основах
государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 (см. ст.
Государственная служба).
П.т.д. (к.) оформляется приказом (распоряжением) с
указанием причин увольнения в точном соответствии с формулировками
законодательства о труде и
ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. При
увольнении работника по собственному желанию по уважительным причинам, с
которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и
преимуществ, запись об увольнении в трудовой книжке вносится с указанием этих
причин.
|