Бизнес

Новые собственники

 (наемные работники — массовые собственники акционерных компаний)

Раздел: Бизнес, финансы

 «Выводы данной книги о поразительном размахе участия служащих в собственности акционерных компаний представляют огромный практический интерес. Однако было бы ошибкой интерпретировать эти результаты таким образом, что акционерные компании или их служащие проявляют активный интерес к возможности использования собственности служащих в организационном или инвестиционном плане или что они хотя бы знают о такой возможности. Напротив, для 1 большинства компаний собственность служащих — это просто часть финансовой стратегии. Вместо того чтобы инвестировать средства пенсионных фондов своих служащих в акции IBM или облигации Казначейства, компании инвестируют их в свои собственные акции, так как считают это неплохим вложением средств, хотят укрепить рынок своих акций, получить налоговые льготы или отдать побольше своих акций в "дружественные"руки. До тех пор пока сами компании не осознают, что значительная доля их капитала принадлежит их служащим, и не начнут вести себя соответствующим образом, привлекая служащих к управлению компанией в качестве собственников, преобладание акций компании на счетах пенсионных фондов вряд ли окажет заметное влияние па положение самих служащих и их компании».

Корри Роузен, Национальный центр по проблемам собственности служащих

Отличаются ли акционерные компании, значительная доля

собственности которых принадлежит служащим, от других кор

пораций с точки зрения их организации, привлекательности для

служащих и внешних акционеров? Небольшое уточнение для на

ших читателей. Когда мы говорим о служащих или рабочих,' мы

имеем в виду всех работающих в компании за исключением ее

высших руководителей, т.е. вице-президентов, Мы не вкладыва

ем в это понятие классового содержания, а скорее встаем на

точку зрения акционера, который рассматривает всех служащих

компании как единую группу, но отличает служащих от высше

го руководства, отвечающего за работу компании перед советом

директоров. Мы думаем, что поднимаемые в нашей книге воп

росы должны одинаково волновать и руководителей отделов, и

уборщиков. А теперь давайте поговорим о том, какие же пози

ции занимают акционерные компании в вопросе об участии слу

жащих в собственности.

Во-первых, существуют корпорации, придерживающиеся "феодальной " культуры. Такие компании всячески подчеркивают разницу между высшим руководством и остальными служащими. Собственность служащих строго контролируется высшим руководством и представляет интерес лишь как средство достижения их целей. Сама по себе она никакой роли не играет. Служащие таких компаний могут даже не догадываться, какие виды на их собственность имеет руководство. Последнее противится любым попыткам служащих-собственников изменить организационные основы компании и слушать не желает о предоставлении служащим какой-либо роли в управлении корпорацией.

Во-вторых, существует "инвесторская " культура, за которую ратуют в основном компании с традиционными взглядами на управление, но готовые прислушиваться к мнению служащих и гордящиеся наличием служащих-собственников. Они рассматривают участие служащих в собственности как способ замены части их зарплаты долгосрочным участием в прибылях. Высшие руководители таких компаний любят поговорить об участии служащих в собственности и о том, как они рассчитывают на то, что она поможет приумножить успехи компании. И хотя они всячески подчеркивают роль собстненности как фактора повышения производительности и как источника доходов на вложенные средства, они не слишком заботятся о том, чтобы дать в руки служащих рычаги, необходимые для усиления их вовлеченности в корпоративные дела и повышения эффективности работы корпорации. Они просто надеются, что это произойдет само по себе. Не исключено, что во многих таких компаниях служащие пользуются правом прямого и тайного голосования по вопросам о поглощениях или в ходе "битв за голоса", при этом используется механизм "зеркального" голосования по нераспределенным акциям, однако в целом эти компании относятся к своим служащим, равно как и ко всем остальным споим вкладчикам, как к "пассивным" инвесторам, нуждающимся в руководстве.

В-третьих, существует "культура участия ". 1М привержены те компании, которые, так же как и компании, исповедующие "ин-весторский" подход, гордятся своими слуллиипт-собеженппкл-ИИ, но на этом не останавливаются. Такие компании убеждены, что участие служащих и собственности — это прекрасная илея, но понимают, что само но себе оно не может повысить ни производительность, ни доходность и что для этого необходимо обеспечить служащим доступ к информации на всех уровнях, использовать такие методы пч активного участия и управлении, как

создание совместных "проблемных групп" с участием управляющих и рядовых сотрудников разных подразделений. Такие компании не только не жалеют средств на привлечение консультантов, которые могут подсказать оптимальные стратегии реформ, но также готовят свой административно-управленческий аппарат и служащих для того, чтобы эти реформы осуществлялись успешно и со знанием дела. Подход этих компаний к вопросам корпоративного управления заключается в том, что участие служащих в повседневной жизни компании — это самый логичный и практичный способ признания их акционерных прав. При этом акционерные права служащих отождествляются с их служебными обязанностями.

В-четвертых, существует "акционерная" культура, при которой компания, как и при инвесторском подходе, гордится наличием служащих-собственников и придерживается принципа активного участия служащих в корпоративных делах, присущего компаниям, исповедующим "культуру участия". Но при этом корпорации относятся к своим служащим как к крупному коллективному акционеру. Эти компании открыто признают, что служащие как коллективный собственник являются активным отрядом "принципалов", т.е. акционеров, которые обладают определенными средствами воздействия на своих "агентов'"-мснед-жеров. И хотя совет директоров и руководство таких компаний надеются, что служащие будут "терпеливыми" инвесторами, ориентированными на длительную перспективу, они относятся к коллективу с тем же уважением, как относились бы к любому крупному акционеру, владеющему пакетом в 5, 10, 15, 20% акций или более. В таких компаниях служащие-собственники имеют своих представителей в советах директоров и через них принимают участие в, назначениях на высшие управленческие посты. Эти компании предоставляют служащим право тайного голосования по своим акциям с применением механизма "зеркального" голосования, так что голосуют по акциям фонда ESOP по вопросам слияний, поглощений или переизбраний совета директоров сами служащие, а не их попечители.

В-пятых, существует "предпринимательская" культура, свойственная компаниям, стремящимся сделать собственность служащих частью общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в своей отрасли и самую привлекательную для работы. Такие компании считают собственность служащих важной инвестицией, основанием для привлечения служащих к участию в управлении и основой их акционерных прав. Главный

упор делается не на то, чтобы служащие что-то получили как акционеры, а на то, что от них как от акционеров требуется гораздо больше ответственности и готовности пойти на риск. Такая корпорация хочет, чтобы ее служащие были активными, предприимчивыми сотрудниками и заинтересованными, требовательными акционерами. Эти компании заботятся о повышении качества и удовлетворении нужд потребителей, росте производительности труда и доходности, улучшении отношений между подчиненными и руководителями, совершенствовании всей организационной структуры.

Ниже мы подробнее остановимся на каждом из этих пяти подходов, уделяя особое внимание нескольким ключевым вопросам, а именно: что такое акционерный риск применительно к служащим-акционерам, какие последствия могут иметь сокращение роли профсоюзов и рост численности рабочих, не охваченных профсоюзами, и что необходимо предпринять для защиты прав служащих-собственников и повышения их роли в жизни корпорации?,Но прежде всего давайте поговорим о том, как обстоят дела на сегодняшний день.