В этом подходе интересен также широкий набор уровней
квалификации в рамках одной специальности, открывающий человеку более глубокие
перспективы профессионального роста и продвижения: у секретаря 5 ступеней
карьеры, у исполнителя — 6. Каждое рабочее место отличается от другого
некоторыми функциями, правами, ответственностью и размером вознаграждения. Как
правило, одна вакансия, открывающаяся на предприятии, позволяет
осуществить целый ряд перемещений, создавая тем самым стимул к повышению
эффективности каждого члена коллектива, повышая уровень доверия к собственной
организации, к ее руководству, способствующему развитию, продвижению,
реализации потенциала персонала.
Таблица 7.3. Продвижение по службе
технических исполнителей и специалистов
В корпорации IBM
кандидатов на высшие руководящие посты намечают на ранних этапах карьеры и
затем в течение 10 или более лет готовят, переводя из одного отделения в
другое, опекая и предостерегая их от крупных ошибок. Такая практика дает
компании компетентных и уверенных в своих силах руководителей, плоть от плоти
ее культуры*. Эта работа предполагает исследование управленческого потенциала
молодых специалистов и грамотную индивидуальную работу по развитию их
потенциала, по превращению задатков и способностей в умения и навыки
руководства и общения. Стимулирует развитие потенциала работников и такая
система перемещений компании ЗМ:
«Ученые и инженеры работают над новыми идеями на своих
рабочих местах, получая вознаграждение в пределах должностного оклада. Они
могут выдвинуть принципиально новую идею. В случае поддержки нововведения
формируется группа по созданию и реализации партии новой продукции. Когда
продукт выходит на рынок, инженер-новатор получает статус "инженер по
продукту". Когда же объем реализации достигает 1 млн долл. в год, новшество
попадает в разряд освоенной продукции, и статус подразделения и его руководства
снова меняется. При достижении объема реализации 5 млн долл. Вновь происходит
преобразование, а руководитель становится "управляющим по продукту".
Если уровень продаж превысит 20 млн долл., образуется независимый отдел для
производства и сбыта под соответствующую продуктовую линию. Если же достигается
уровень в 75 млн долл., формируется самостоятельное хозяйственное отделение с
соответствующим статусом его руководителей»**.
* Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... М.: Дело, 1993.
С. 200.
**Грачев М. В. Суперкадры.
— М.: Дело, 1993. С. 17-18.
Задача: проанализировать ситуацию, связанную с управлением
карьерой*.
*Практикум
по курсу «Управление персоналом».СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. С. 33-35.
Олег
Смирнов (23 года) после окончания института устроился на работу в коммерческий
банк. Через некоторое время, чувствуя интерес к этой деятельности и высоко
оценивая свои возможности, он дал понять начальнику своего отдела, что
интересуется смежными участками работы и готов освоить их, а также другие сферы
деятельности в своем и иных отделах банка. Руководство банка заметило
способного и перспективного новичка и решило «вырастить» из него грамотного
руководителя. Смирнова начинают планомерно обучать всем тонкостям банковского
дела, перемещая с одного участка на другой сначала в своем отделе, а затем и в
других.
Удостоверившись
в успешном выполнении Смирновым всех работ, которые ему поручали, руководство
банка направило его на стажировку в США для изучения опыта работы, недоступного
в России.
За
сравнительно короткое время работы в банке (14 месяцев) Смирнов овладел
навыками и «оброс» связями, выходившими за рамки требований его рабочего места.
После возвращения со стажировки он почувствовал свой возросший потенциал, но
нынешнее рабочее место стало казаться ему тормозом на пути развития карьеры.
На
должность начальника отдела он претендовать не может, так как она занята
человеком, зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем,
отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод Олега на должность
начальника отдела в каком-либо филиале банка, по мнению руководства,
преждевременен, поскольку Олег слишком молод и честолюбив, не всегда умеет
найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы.
Олег
же не видит возможности почерпнуть что-то новое на старом рабочем месте, хочет
быстрее «расти». Его самооценка высока, он чувствует в себе силы и стремится их
реализовать, не хочет терять время на приобретение опыта и закрепление навыков,
которые ему понадобятся в дальнейшем. Ко всему, его приглашают на работу с
повышением в другой банк.
Руководство
банка, вложив в развитие Смирнова значительные средства, не хочет терять
талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|
