В
частности, методы типологизации функций работников и подразделений рассмотрены
в учебнике «Социология труда» под редакцией Н. И. Дряхлова, а также в
авторской методике, приведенной ниже. В ней предусмотрено
систематизированное описание функций, анализ документооборота и разработка
матрицы «Функции—исполнители». Информацию о составе выполняемых функций
содержат положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы
документооборота, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях. Американский
подход к определению характеристик труда приведен в книге В. И.
Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека». Необходимую информацию
удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов,
таких как фотография рабочего дня, самофотография и другие, применяемые
в научной организации и нормировании труда. Информацию о характере, условиях и
организации труда позволяет получить процесс учета, планирования, аттестации
и рационализации рабочих мест, глубоко методологически проработанный еще
более 10 лет назад.
Знание
состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации
труда позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований
к работнику со стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры
рабочего места, приходится решать задачу выбора существенных и
несущественных качеств, определяющих успешность труда на рабочем месте,
установления рамок приемлемости и неприемлемости характеристик качеств.
Подспорьем в этой работе должны быть как квалифицированные эксперты, так и
многочисленные источники методических материалов и перечней качеств.
В
части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные
и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в
соответствующих справочниках, перечни качеств, приводимые в работе Дж.
Иванцевича и А. А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления», в частности,
«Информационный стандарт анализа рабочего места», в работе Э.Цандера «Практика
управления». Применимы в данном случае Женевская схема условий труда,
перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется
стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций
(например, в книге М. Грачева «Суперкадры»). В недавнем прошлом в нашей стране
разработаны методики проведения аттестации работников (например,
«Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»),
в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой
тарифной сетке.
Подходы
к определению состава личностных качеств работника исходя из
индивидуального или коллективного характера труда, условий труда, содержания
труда, особенностей трудового коллектива, формального статуса работника и
других воздействующих обстоятельств лежат в сфере интересов общей психологии
и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии.
В книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» приводятся
перечни качеств, отражающие требования рабочего места к работнику по
методике Минтруда США. Эффективен, на наш взгляд, так называемый «подход от
тестов». Взяв за основу параметры, качества, которые определяются с помощью
наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем количественные или
качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у работников,
добившихся успехов на аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный
профиль личности работника для данного рабочего места. В последнем случае
снимаются проблемы поиска способов выявления и измерения качеств, поскольку они
определяются с помощью тестов, взятых за основу еще на стадии выбора состава
качеств.
Рассмотренный
выше состав элементов потенциала человека, особенно подхода. А. Погорадзе
(культурно-производственный потенциал, состоящий из потенциалов квалификационного,
психофизиологического, творческого, коммуникативного,
идейно-мировоззренческого), может также быть использован в качестве исходного
набора групп качеств, определяющих личностные особенности работника. По каждому
из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество конкретных
качеств и инструментарий выявления их наличия и степени выраженности. Все это,
естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места
к работнику. Набор компонентов потенциала можно обогатить, учитывая специфику
рабочего места, например компонентами потенциала по Р. Хаггарду, или пользуясь
перечнем, приведенным в учебнике по управлению персоналом* и т. д.
*Управление
персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА — М, 1997.
С. 286.
Можно
разыскать и другие источники информации и знаний. Рассмотрим некоторые
из упомянутых выше материалов подробнее.
Итак,
наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется «Женевская
схема условий труда» и включает оценку рабочих мест по следующим
показателям:
•
квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабочем
месте): общее образование, специальное образование, опыт;
•
тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;
• ответственность:
за собственный труд, за труд других (подчиненных);
•
вредность труда.
На
немецких предприятиях на основе Женевской схемы условий труда разрабатываются
«Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки»
по всем рабочим местам фирмы*, что позволяет получить научно обоснованную
информационную базу для реализации целого ряда компонентов кадровой политики:
отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный
балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент
такого документа приведем в табл.5.1.
*Цандер Э. Практика
управления. — Обнинск, «Титул», 1992. С. 82-83.
В
одном из учебников по социологии труда* рекомендовалось разделять функции на
энергетические, технологические, контрольно-регулирующие, управленческие. В
самостоятельную социологическую категорию выделялась «содержательность труда»
как степень необходимости умственных затрат. Позже** появилась типология
содержания труда, пригодная для сквозной оценки по всем рабочим
местам, включающая следующие группы параметров:
•
технический уровень оснащенности рабочего места (от простых приборов и
инструментов до автоматических станков);
•
типичные рабочие функции (от простого обслуживания производства до разработки
научных основ производства);
• общая
физическая тяжесть труда;
•
степень однообразности физической нагрузки;
• общие
физические условия труда;
• три
группы требований к умственной деятельности (при принятии решений, при
выполнении рабочих предписаний, при переработке информации);
•
степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту;
•
нагрузки на нервную систему;
•
сменность работы;
•
характер технологически необходимых коммуникаций;
•
возможность личных коммуникаций.
*Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда, — М.: Высш. шк.,1989. С. 110.
**Социология
труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхловя и др.— М.: МГУ, 1993.
С.134-135
По
каждому из этих параметров эксперты дают оценку в пределах от 1 до 9 баллов, на
основании чего можно рассчитать общий показатель и провести сравнение
содержания труда на разных рабочих местах.
Большая
группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по
аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Разработка единых
перечней параметров для оценки функций и рабочих мест этих категорий работников
и оценки результатов их труда при аттестации представляется правильным
подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру,
отечественная система оценки труда служащих, разработанная НИИ труда в 1989
году (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации
работников), включает следующие параметры:
•
профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход
к делу);
•
деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в
коллективе, стиль принятия решений, контактность);
•
сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ,
самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная
ответственность);
• оценка
результатов труда по количеству, качеству, срокам.
Когда
весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить
мнение работника относительно состава собственных функций и разделения труда
в коллективе, подразделении. Адекватной формой представления мнения работника
на этот счет является «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях»,
заполняемая работником периодически. Она позволяет определить уровень понимания
работником своих функций, учесть человеческий фактор, узнать о карьерных
устремлениях, осуществить обогащение труда, внести изменения в разделение,
кооперацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и
нормативные документы.
Анализ
содержания труда на работающем предприятии, как и любое научное исследование,
должен включать формулировку целей и задач, определение существенных факторов,
влияющих на содержание труда, выдвижение гипотез, изучение материалов,
разработку аналитических схем, таблиц, принятие решений об изменениях и
апробация решений.
Постановка
целей и задач анализа должна включать определение объекта исследования. Этим
объектом могут быть сквозные функции, выполняемые при совместных усилиях
нескольких подразделений, например, бизнес-планирование, разработка новых
продуктов, производство; могут быть локальные функции, выполняемые
одним подразделением, например хозяйственное обслуживание; могут быть
мини-функции, выполняемые на рабочем месте. Как правило, сквозные функции
являются наиболее важными для предприятия и разбиваются на локальные и
мини-функции. Предмет исследования — эффективность разделения и кооперации
труда, использования потенциала работников, возможности повышения уровня отдачи
на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. п.
Каковы
преимущества разработки описания функций?
• Наличие такого типа описаний по всем
важнейшим функциям организации (бизнес-планированию, производству, отчетности и
т. п.) позволяет сделать работу более понятной, а работникам ощутить себя
причастными к достижению конечных результатов организации и конечную цель
общего дела.
• Описание функций позволяет
разрабатывать схемы движения документов и информации, переходить к
уточнению и развитию процессов организации труда и управления трудом,
разрабатывать и уточнять «Положения о подразделениях» и схемы взаимосвязи с
другими подразделениями ,в этих Положениях, совершенствовать «Должностные
инструкции».
• Описание функций позволяет также
вносить изменения в расстановку персонала, оценивать трудоемкость работ,
определять квалификационные требования к исполнителям отдельных работ при
выполнении функции. Поскольку описание функций включает требования к знаниям
специалистов, появляется возможность определить приемлемость существующей
оргструктуры, соответствие персонала уровню решаемых задач и необходимость
внесения изменений в структуру и нормативные документы. Действительно,
разработка нового продукта может быть поручена, например, либо существующим
структурным подразделениям, если в них имеются резервы для такой работы, либо
временному коллективу, создаваемому для решения данной задачи на основе
концентрации специалистов из разных подразделений. В любом случае для принятия
организационного решения требуется точное знание содержания, характера и
трудоемкости предстоящей работы.
Еще одним источником информации о содержании труда
работников служит разработка схем документооборота, информационных потоков,
принятия решений. Роль документов чрезвычайно велика, зачастую конечным
результатом деятельности организации в какой-то период является разработка и
передача по назначению документа, например годового отчета в налоговую
инспекцию. От четкости и точности распределения и проведения процедур, от
знаний и умений каждого участника создания такого документа зависит конечный
результат, благополучие фирмы и ее коллектива. Неслучайно в каждое «Положение о
подразделении» должен быть включен раздел, отражающий и регламентирующий связи
этого подразделения с другими. В таких схемах сразу выявляется наличие «петель»
в движении документов, нестыковки, недостаточность проводимых процедур,
элементы безответственности. Схемы документационных и информационных потоков
связаны с описаниями сквозных функций, и разработка описаний должна происходить
совместно с разработкой схем движения информации и документов. Схемы могут быть
представлены и в форме таблиц. Это могут быть укрупненные схемы, определяющие
порядок передачи информации в целом, могут быть схемы движения документов при
реализации отдельных функций, а также таблицы входящих, исходящих и внутренних
документов подразделений с указанием регламентов их выполнения, а при желании и
фамилий исполнителей, и схемы движения какого-либо отдельного
документа.
Табличная форма плана-графика проведения каких-либо
управленческих работ может выглядеть так, как это показано в табл. 5.2.
Таблица 5.2
Сквозной
план-график проведения работ на основе схемы документооборота
_________________
|
Работа,
процедура, операция технологи-ческого процесса
|
Документ
|
Предель-ное
время,
норматив
|
Подготовка
|
Согласование
|
Утверждение
|
Получение
|
|
Дата факт
|
Подраз-деление
|
Дата факт
|
Подразде-ление
|
Дата факт
|
Подразделение
|
Дата факт
|
Подразде-ление
|
|
Дата план
|
Дата план
|
Дата план
|
Дата план
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Табличная форма раздела Положения о подразделении,
отражающая его информационно -документационные связи с другими, может иметь
следующий вид (табл.5.3):
Таблица
5.3. Табличная форма раздела «Связи с
другими подразделениями»
Положения о
подразделении
|
Наименование документа
|
Откуда поступает
|
Срок поступления
|
Куда направляется
|
Срок отправки
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
В случае необходимости группировки документов отдельно
на входящие и исходящие эту форму можно разбить на две отдельные. Напоминаем,
что выполнение функций по разработке, передаче и обработке документов представляет
собой значительную часть содержания труда работников функциональных
подразделений. У многих сотрудников таких отделов работа с документами занимает
до 80% рабочего времени и является критерием оценки конечных результатов
деятельности.
Анализ содержания труда внутри подразделения имеет
дополнительной целью обеспечить закрепление всех функций, приданных
подразделению, за исполнителями. Это позволяет установить персональную
ответственность за исполнение каждой функции, четко фиксировать конечные результаты
деятельности каждого сотрудника, разработать полноценные должностные инструкции
и трудовые контракты, установить понятную и эффективную систему стимулирования.
Обычно формулировка функций подразделения дается в обобщенном виде, к примеру
«Оценка целесообразности кредитования клиента» (из «Положения о кредитном
отделе банка»). На стадии анализа содержания труда работников подразделения и
разработки должностных инструкций целесообразно каждую крупную функцию разбить
на мелкие, более конкретные, по которым можно отследить конечный результат и
разработать технологию выполнения функции. В качестве подхода к декомпозиции
функций годится разделение их на типовые функции управления (выбрав
подходящие для данной функции из набора: прогнозирование, планирование, учет,
контроль, нормирование, регулирование, обеспечение, корректировка) или/и
разделение на типовые исследовательские работы (из набора: анализ,
классификация, систематизация, разработка программ, апробация, популяризация,
разработка инструктивных и нормативных документов, корректировка). Если назвать
эти функции «мини-функциями», можно разработать матрицу «Работы—исполнители»
подразделения (табл. 5.4), дающую обширный материал для анализа и
совершенствования организации труда и управления, проектирования работ и
обогащения труда, разработки объективной системы стимулирования.
Если работник Иванов высказал желание работать с
клиентом до заключения договора (что естественно, поскольку видение конкретного
результата, наличие обратной связи повышает привлекательность труда), то
руководитель (в данном случае кредитного отдела) должен решить несколько задач:
стоит ли до такой степени доверять Иванову, как последний воспримет отказ
передать ему дополнительные функции, как отнесутся и поведут себя в этой ситуации
другие сотрудники отдела, как повлияет на их трудовое поведение то или иное
решение, как перераспределить функции в случае согласия Иванова, как обеспечить
должный контроль за его действиями.
Матрица «Работы—исполнители», разработанная для всех
функций отдела, позволяет увидеть, все ли работы распределены, по каждой ли
можно измерить конечный результат, нет ли дублирующих работ, ясна ли технология
выполнения работ. Можно повторно уточнить и конкретизировать должностные
инструкции, показатели для оценки результатов и аттестации, обосновать размеры
вознаграждения. Невзирая на серьезные трудности создания такой матрицы, польза
от нее будет сказываться и при всех дальнейших структурных и функциональных
изменениях в отделе. Данная матрица полезна и для определения требований к
работникам, занимающим то или иное рабочее место.
Таблица
5.4
Матрица
«Работы—исполнители» отдела_____________________________
|
Наимено-вание
функции отдела
|
Наименование
микрофункции
|
Фамилии
сотрудников отдела
|
Конечный
документ, показатель
|
|
|
|
Ива-нов
|
Пет-ров
|
Сидо-ров
|
и т. д.
|
|
|
|
|
Оценка
целесооб-разности
кредито-
вания
|
Анализ
Кредитоспособ-ности
клиента
|
+
|
|
|
|
|
|
Аналитическая
записка по результатам изучения положения клиента
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценка степени
риска банка
|
+
|
|
|
|
|
|
Перечень
видов риска, расчет
показателей
риска, анализ безубыточности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Разработка
условий
кредитования
|
|
+
|
|
|
|
|
Варианты
проектов договора
с клиентом
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали
авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|