Вся электронная библиотека >>>

 Организационное поведение  >>

 

Менеджмент

Организационное поведение и управление персоналом


Раздел: Экономика

 

5.1. Общие методологические принципы научного подхода к управлению персоналом

 

Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики:

1. Теоретическая подготовка к общению включает блок знаний, умений, навыков в области предмета общения (в деловой сфере это технические, технологические и организационно-экономические знания, а также знания о человеке).

2. Фактор подготовки к общению, который включает в себя ряд аспектов:

 2.1)получение и обработка информации об общающихся системах (включая самого себя как сторону взаимодействия) с целью получения системного представления о них; информация о личности, ее профессиональном уровне, представляемой личностью группе, организации и ее характеристиках, об иных факторах, способных повлиять на цели, задачи, мотивы, интересы, ожидания, поведение при общении;

2.2)выявление и формулировка целей общения сторон, установок, интересов, мотивов, минимальных и наилучших результатов общения, разработка стратегии общения, тактики осуществления этого процесса, вариантов (сценариев) развития событий и поведения в разных ситуациях, организация и проведение репетиций общения с моделированием поведения обеих сторон;

2.3)распределение ролей участников общения со своей стороны с учетом их личностных особенностей;

2.4)определение пространства общения и расположения собеседников, решение проблем делового этикета;

  2.5)отбор средств общения, оценка их преимуществ и недостатков, обращение особого внимания на    деловую и иллюстративную документацию.

3. В процессе общения: осуществление контроля за процессом, гибкая и точная реакция на отклонения от разработанных сценариев, установка на конструктивное сотрудничество, забота о сохранение «лица», ориентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.

 


 

4. В процессе общения: учет психофизиологического состояния партнеров, оказание внимания или помощи в случае изменения состояния.

5. После завершения общения: осмысление результатов, их причин, неучтенных факторов, новой информации о себе и партнерах. Разработка мероприятий по укреплению сотрудничества или сохранению возможности дальнейших контактов.

Напомним, что применение каких бы то ни было современных и высококачественных инструментов оценки свойств личности, да и вся работа с персоналом становится бессмысленной, бесцельной без наличия объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером, условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости, допустимости для работников, претендующих на занятие той или иной должности, рабочего места. Важным является и определение критериев неприемлемости претендента на рабочее место. Их выработка должна осуществляться на научной основе квалифицированными специалистами.

Сначала обычно ставится цель исследования тех или иных свойств личности и определяются критерии ее достижения. Например, если требуется работник на определенное рабочее место, следует решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник. Если да, критерием отбора может служить близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества эти должны быть измерены. Если нет, потребуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств для работника на данном рабочем месте. К примеру, с помощью экспертов составляется исходный набор качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из них, так называемых «профессионально-значимых качеств». Для определения качеств приемлем и метод парных сравнений, когда по какому-либо параметру проводится сравнение нескольких работников. Эти методы хорошо известны "социологам и психологам. В результате можно получить информацию, что у работника Х для работы на определенном месте должны быть качества: работоспособность, как у работника А, тип нервной системы, как у работника Б, инициативность, как у работника В, характер с акцентуацией, как у работника Г, и т. д. Может оказаться, что человека с таким набором качеств нет среди претендентов. Тогда следует обсудить и принять решения относительно набора компромиссных качеств.

Только после определения критериев приемлемости профессиональных и личностных качеств можно переходить к подбору инструментария для их выявления.

Для разработки критериев пригодности по рабочим местам массовых профессий годится метод, при котором экспертным путем выявляются лучшие, средние и худшие работники, определяются качества этих групп и строятся их усредненные профессиональные и психологические характеристики, с которыми и сравнивается профиль претендента. Исключительно важным в этом случае является этап установления набора параметров и качеств, связанного с особенностями рабочего места и возможностями измерения. Можно пойти по пути составления перечня всех возможных свойств и качеств «от тестов», т. е. в качестве наименований свойств человека берутся формулировки из надежных и валидных тестов, которые предполагается применять для выявления качеств, с последующим экспертным отбором существенных для данного рабочего места параметров и качеств.

Общая стратегия создания контекстуального для данной организации научно-методического обеспечения управления персоналом показано в приложении.

 

К содержанию книги:   Организационное поведение и управление персоналом

 

Смотрите также:

 

Исследование систем управления  Делопроизводство

 

  Организационное поведение.

Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm

 

  Организация представляет собой сознательно координируемое ...

Следует различать теорию организации и организационное поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm

 

  Теория административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...

Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm

 

  Предпринимательский стиль деятельности. Предприятие ...

Оценивая таким образом организационное поведение предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство управления ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления персоналом

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Методы поддержания работоспособности ...

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией ...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm

 

  Управление персоналом.

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm

 

  управление персоналом.

Однако рассмотренные направления менеджмента еще не затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm

 

  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...

Отсюда возникает необходимость управления карьерой. ... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm