Вся электронная библиотека >>>

 Организационное поведение  >>

 

Менеджмент

Организационное поведение и управление персоналом


Раздел: Экономика

 

4.4. Липа, персонифицирующие организацию, и их влияние на кадровую политику

 

Отечественные социальные психологи, в частности, Г. М. Андреева, говоря о теориях лидерства, обычно называют в качестве базовых теорию черт, ситуативную теорию и системную теорию.

Теория черт определяет способность к лидерству как природный дар. Попытки выделить черты харизматических лидеров не удались, поскольку представления о составе этих черт и их иерархии у ученых были различны. Тем не менее, на первом этапе перехода к рынку нашей страны попытки определить содержание понятия предпринимательства и качества предпринимателей были связаны с применением теории черт: каждый автор стремился сформировать свой перечень качеств, способствующих, на его взгляд, успеху в предпринимательстве.

Ситуационная теория лидерства требует, кроме наличия соответствующих черт, учитывать ситуацию, в которой группа выдвигает лидера. Согласно этой теории, группа выдвигает на роль лидера того члена, у которого наиболее полно представлены требуемые ситуацией качества. Однако схема не столь проста: группа может «привыкнуть» к однажды выдвинутому ею лидеру и продолжит поручать ему исполнение этой роли; член группы, активно действующий в направлении получения власти, обычно получает искомое за свою активность. В практике работы корпорации «Дженерал-Электрик» этот подход нашел такое отражение: специалисты фирмы выявили, что для создания рисковых предприятий нужен руководитель-антрепренер, а для получения наибольшей прибыли в условиях устойчивого рынка — жесткий руководитель с чертами автократа и склонностью к бухгалтерскому анализу. Для перепрофилируемых же предприятий — руководитель-реформатор.

Системная теория лидерства является сочетанием двух предыдущих. Согласно этой теории, лидерство — это процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — субъект управления этим процессом. Проблемы лидерства как части групповых процессов следует изучать, исходя из целей и задач группы и с учетом личностных особенностей лидера или претендента на эту роль.

Можно представить связь качеств руководителя с определяющими эти качества факторами в виде такой описательной модели:

К= F { G, W, S. P. D}

где К — система качеств руководителя, лидера;

G — характеристики группы, статические и динамические;

W — характеристики вида деятельности группы;

 


 

S — характеристики ситуации, в которой находится группа, определяющей необходимость и характер перемен;

Р — личностные особенности человека, претендующего на роль лидера;

D — процесс взаимодействия претендента и группы, ход развития ситуации.

Общее замечание: группы так же уникальны, как и личности, поэтому прогноз группового поведения всегда будет вероятностным.

Исполнение функций по управлению правомерно относится к профессии, разделяемой на специальности и специализации. Считается, что современные страны с развитым рынком вступили в эру так называемого «информационного общества», в котором главным источником прибавочной стоимости является труд не производственных рабочих, как это было в эру индустриального общества, а инженерный и управленческий, связанный с принятием решений на основе получаемой и осмысливаемой информации. Наиболее быстрыми темпами возрастает доля мелких и средних предпринимателей, работников управления и умственного труда, а наиболее поощряемой формой поведения становится инновационное. Доля и численность рабочих в промышленности и количество специальностей по рабочим профессиям падает. Таким образом, увеличение числа управленцев, людей, творчески мыслящих, есть объективный процесс, отражающий уровень развития цивилизации.

Прежде чем переходить к рассмотрению особенностей и факторов влияния руководителя на культуру и поведение организации, в том числе по отношению к персоналу, обозначим терминологическую определенность понятий «руководитель», «лидер», «менеджер», поскольку специалисты и авторы трудов по управлению у нас и за рубежом зачастую вкладывают в эти понятия разное содержание. Слова «руководитель» и «лидер» в английском языке имеют одно и то же значение; в отечественной же науке сформировался такой подход: руководитель — это лицо, формально, т. е. по приказу, назначенное на должность, а лидер — это человек, стихийно, спонтанно выдвинутый коллективом как наиболее авторитетный. Таким образом, прослеживается связь между понятием «лидер» и «неформальный руководитель», а идеальным случаем для коллектива, организации является слияние признаков формального и неформального руководителя в одном лице. Есть и некоторое разночтение в понятиях «руководитель» и «менеджер». Преобладает точка зрения, будто это синонимы, прослеживаемая в фундаментальном труде «Основы менеджмента» Мескона и др., в высказываниях А. Мориты, Э. Атоса. Но нам представляется более обоснованной точка зрения Р. Рюттингера и ряда других авторов. Как известно из политэкономии, факторами производства являются предметы труда, его средства, сам труд и управление им (по К. Марксу и теории «четвертого элемента» И. М. Бурдянского) или материальные ресурсы, капитал и живой труд (по теориям ученых стран с развитым рынком). Исходя из этих воззрений на элементы производства, можно говорить о необходимости управлять его материальными факторами, капиталом и живым трудом. Современные исследователи выявили определенное различие в сущности понятий «руководитель» и «менеджер»*: руководители и менеджеры работают с различными временными горизонтами и используют различные источники энергии. Если у председателя правления корпорации временной горизонт — 20 лет, а суть его активности — в определении видения будущего корпорации, у других членов правления временной горизонт — 12-15 лет, а суть активности — в установлении ограниченных концепций, то у менеджеров, начиная с уровня руководителя направления, временной горизонт — 7 лет, а активность нацелена на разработку и реализацию полноценных программ в рамках определенного высшим руководством направления. Начальник управления видит вперед на 3-5 лет и действует в рамках проектов. Исследования американского профессора менеджмента Уоррена Бенниса показали, что руководитель работает прежде всего с эмоциональными и духовными ресурсами организации. Менеджеры, в отличие от него, оперируют материальными ресурсами. «Каждый, в некотором роде способный менеджер может заботиться о том, чтобы люди на предприятии зарабатывали себе на хлеб. Превосходный менеджер следит за тем, чтобы работы выполнялись компетентно, в срок и на высоком качественном уровне... Руководители вдохновляют своих людей на высокие достижения». В этой связи основным недостатком организаций, потерпевших крах, по мнению Бенниса, было «...слишком много менеджмента и слишком мало руководства. Если выразиться по-иному, слишком много энергии направляется во власть рутины, и слишком мало на развитие перспективных планов» .

 

*Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992, с. 86-88. 

 

С этой позиции неправомерно выглядит трактовка самого понятия «менеджмент», приводимая во введении к работе по данной дисциплине: «менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей» *. Оказывается, что материальными и финансовыми факторами производства руководят не менеджеры, а какая-то другая категория работников. Управлять материальными ресурсами производства столь же необходимо, как и поведением людей. В недавнее время в нашей стране именно материальные элементы производства считались основным условием экономического и социального развития (научно-технический прогресс, автоматизация, химизация, электрификация и т. п.). Есть ли сейчас основания считать, что у нас сняты все или хотя бы большинство проблем, связанных с развитием и рациональным использованием материальных и финансовых факторов производства? Более того, много ли системных совпадений у нашей и западных экономических и социальных систем? Вопрос риторический, но без положительного ответа на него неправомерно опираться на выводы и рекомендации, полученные в «той» системе, управляя «этой».

*Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С. 5.

 

Еще раз приведем такую точку зрения: разделить понятия «менеджер» и «руководитель» можно следующим образом: менеджер должен манипулировать всеми элементами производства одновременно, как равноправными, оптимизируя использование материальных и финансовых ресурсов и мобилизуя людей. При этом знания, навыки и методы воздействия на разные ресурсы различны, а понимание приоритета и наибольшего потенциала именно живого, а не овеществленного труда — необходимо. Суть деятельности руководителя — лидерская. Она — в определяющей доле содержания его труда — именно взаимодействия с людьми, формирования нового видения организации, обеспечения правильного восприятия этого нового видения всеми сотрудниками, в определении путей и направлений перехода организации в новое состояние, в подборе персонала менеджеров, способных воплотить идеи лидера в жизнь. Правомерно разделять менеджерский подход к персоналу, основанный на восприятии рабочей силы как первого среди равных факторов производства, и лидерский подход, основанный на восприятии персонала как главного достояния организации и реализации адекватной кадровой политики.

Менеджер должен «подталкивать» подчиненных (puch). Руководитель же — призывать, обеспечивать «вызов работнику со стороны работы» (challenge).

Руководитель — лидер, по определению Ф. Селзника, должен владеть искусством создания организации, перестройки человеческого и технического материала, чтобы сформировать организм, который бы воплощал в себе новые и вечные ценности *. Руководитель работает прежде всего с эмоциональными и духовными ресурсами организации, то есть с потребностями, мотивами и желаниями работников, стремясь использовать их в целях достижения успеха и процветания организации. Как считал один из выдающихся лидеров реорганизации американской промышленности Ли Якокка (скромно называвший себя менеджером), «на первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных составляющих мало что удастся сделать». Кстати, другие специалисты в области теории и практики современного управления, например, Н. Тичи и М. Деванна, относят Ли Якокку к немногочисленной категории «лидеров реорганизации». Умение повести людей за собой представляет собой главный критерий настоящего руководителя. П. Друкер определял лидерство (вспомним, что в английском языке это — синоним руководства) как способность поднять человеческое видение на уровень более высокого кругозора, формировать личности, выходя за обычные, ограничивающие их рамки. От деятельности руководителя или узкой группы руководителей организации зависит ее успех, процветание да и само существование, а также — и благополучие ее работников. Личные качества руководителя, проявляющиеся в его поведении, накладывают существенный отпечаток на стиль деятельности организации, кадровую политику, на самочувствие и удовлетворенность трудом работников.

 

*Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... М.: Дело, 1993. С. 1.

 

Различных подходов определения качеств руководителя много. Приведем точку зрения ученых Института мировой экономики и международных отношений АН, нашедшую отражение в коллективной работе «Капиталистическое управление — уроки 80-х». На основе анализа результатов деятельности признанных выдающимися деятелей экономики стран с развитым рынком и многочисленных опросов, проведенных в этих странах, делается вывод, что «современные лидеры — это носители нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию усилий работников, на использование культурно-этических элементов руководства» (с. 37). Суть этого определения руководителя находится в его поведении, которое характеризуется следующим образом:

• доступность любому работнику, неизменно доброжелательный тон при обсуждении любых проблем;

• глубокая вовлеченность в процесс управления персоналом, постоянное внимание системе мотивации, личное знакомство со значительной частью работников;

• нетерпимость к кабинетному стилю управления, предпочтение обсуждению проблем непосредственно на рабочих местах, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, открытость;

• терпимость к выражению несогласия, склонность к делегированию полномочий, построению отношений на доверии, предпочтение устной информации перед письменной;

• отсутствие стремления в трудные моменты искать виновных, нацеленность на дело;

• стремление выдвигать на ответственные посты в первую очередь сотрудников своей компании, разделяющих ее ценности.

 

К содержанию книги:   Организационное поведение и управление персоналом

 

Смотрите также:

 

Исследование систем управления  Делопроизводство

 

  Организационное поведение.

Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm

 

  Организация представляет собой сознательно координируемое ...

Следует различать теорию организации и организационное поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm

 

  Теория административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...

Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm

 

  Предпринимательский стиль деятельности. Предприятие ...

Оценивая таким образом организационное поведение предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство управления ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления персоналом

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Методы поддержания работоспособности ...

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией ...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm

 

  Управление персоналом.

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm

 

  управление персоналом.

Однако рассмотренные направления менеджмента еще не затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm

 

  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...

Отсюда возникает необходимость управления карьерой. ... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm