|
Менеджмент |
|
Организационное поведение и управление персоналом Раздел: Экономика |
Мотивационное ядро и относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.
Для определения места мотивационного потенциала страны в деле обеспечения экономического развития следует рассмотреть систему факторов этого развития.
Экономическое развитие страны обеспечивается действием ряда условий:
• производительные силы общества, состоящие из накопленного производственного потенциала (овеществленного прошлого труда) и природных ресурсов;
• человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, социальный потенциал общества, состоящие из ресурсов объективного и субъективного характера.
Социальные ресурсы объективные — это демографический потенциал, санитарный потенциал (уровень совокупного физического и психического здоровья людей), образовательный потенциал.
Социальные субъективные ресурсы развития экономики — это моральные и мотивационные ресурсы, или потенциал.
Моральный потенциал развития экономики включает:
1. Представления о социальной справедливости процессов распределения;
2. Допустимые пределы имущественной дифференциации;
3. Престиж различных сфер деятельности, особенно таких как торговля, ссуды, финансы, услуги, профессиональное обучение;
4. Необходимая мера соблюдения социальных норм;
5. Уважение к различным формам собственности;
6. Уровень и содержание патерналистских ожиданий.
По сути, это условия, обеспечивающие развитие или замедление экономических реформ. Все эти факторы обладают значительной инерцией, пределы приемлемости отдельных параметров неизвестны и различны у разных субъектов.
Мотивационный социальный ресурс меняется
в связи с изменениями форм собственности, которые вызывают изменения в составе субъектов
экономической деятельности (появились собственники, наемные работники на службе
у индивидуальных и коллективных собственников и др.), в сущности факторов
мотивации субъектов экономической деятельности (управленцы раньше
ориентировались на удовлетворение ожиданий должностного лица, поставившего их
на должность, а теперь все больше должны обеспечивать реальный рост прибыли для
собственника) и структуре мотивации работников.
Из
всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально
использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно
мотивационные. Это не означает, что
они наиболее просты и доступны: по-видимому, имеется определенный научный задел
в области исследования мотивации еще со времен развитого социализма, есть
современные исследования, хотя и недостаточные, сохранились научные кадры и
институты, разработаны предложения, методология. Очень важно то обстоятельство,
что управление мотивацией реально осуществимо уже сейчас на уровне организации,
доступно любому управленцу (конечно, при наличии желания и понимании ее
важности для выживаемости организации). Значение
мотивации экономической деятельности признается многими социологами в качестве
решающего в ситуации краха социалистической системы. Исследования 50-70-х годов
указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну
из причин застоя, а в 80-е годы произошел обвал мотивации к труду и
экономический крах системы. Изменения в экономике страны, в
общественно-экономической формации в период перестройки не привели к ожидаемым
результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так,
как ожидали инициаторы обновления, а достойного анализа и прогноза поведения
субъектов экономической деятельности сделано не было, хотя научные
социологические школы, институты, ученые были к этому готовы. Сама
по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна,
как сложно и наше общество, как многочисленны и сложны субъекты экономической
деятельности. Вот
некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов в нашей
стране даже в условиях стабилизации экономики: • дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее
стоимости в себестоимости продукции. Доказанная еще Э. Мейо эффективность
использования высших потребностей для мотивации трудового поведения начала
применяться только четверть века спустя после открытия, когда стоимость живого
труда стала сравнима с ценностью материальных факторов; • эклектичность российской промышленности, когда ее
секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и
постиндустриальный этап развития, в каждом из которых действуют свои наборы
мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы,
связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе
внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительной
мотивации. В индустриальном и прединдустриальном секторе (ручная погрузка,
штамповка, где труд монотонный, операции простые) требуется эффективное
стимулирование, жесткий контроль, т. к. интересы работников объективно лежат
вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей
структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешней мотивации
(стимулирования); • социокультурные факторы — неразвитость
материальных потребностей людей, ограниченность структуры потребностей,
непрофессионализм менеджмента, пережитки тоталитарного государственного
мышления, времен системоцентрического государства и т. п. Различная мотивация работников приводит их в разные
организации: с коллективно-долевой, с частной или с государственной формой
собственности. Для наиболее творческой, продуктивной части работников еще во
времена застоя определяющим фактором отношения к труду, повышения отдачи было,
как показывали результаты исследований, содержание труда. Исследования
Лапыгина и Эйдельмана позволили дать анализ мотивации собственников, наемных
руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких
социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства,
стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных
обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества,
необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией
(этот вид мотивации — опора развития экономики) и мотивацией управленцев и
наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой
дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной
традиционной мотивации, необходимость при реформировании опираться на анализ
социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано,
что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к
структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей, в
основном, — стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального
благополучия. Тенденции
мотивации наемных работников, выявленные авторами книги, таковы: • тенденции к изменению мотивации разных видов в целом
невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав
которой входили, в основном, работники государственных предприятий Владимирской
области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется
даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен; • патерналистские ожидания благ от
организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к
росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть
объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами
предприятия, из других источников; •
ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает: (Эти
два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с теорией мотивации
Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам
изменить место работы, а улучшение не приводит к адекватному росту
производительности труда.) Тенденции
по реальным мотиваторам таковы: § действие
интеллектуального вида мотивации — стремление к интересной работе — ослабевает; § стремление
к получению большего заработка для тех, кто больше работает, обнаруживает
тенденцию к росту; § возможность
проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху
предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослаблению, особенно у
рабочих; § возможность
честным трудом заслужить уважение и доверие (стремление к успеху
социалистического типа) мотивирует достаточно стабильно, т. е. названа в качестве
мотиватора примерно тем же количеством респондентов, что и во времена развитого
социализма. Единственно положительная тенденция, явно обнаружившая
себя в процессе исследования, — это ослабление ориентации на уравниловку. Еще
раз подчеркнем, что исследование показало связь уровня производства, а значит,
и уровня и качеств рабочей силы, с мотивацией: для сектора постиндустриального
более характерны мотивации содержанием труда и материальная, чем для секторов
пред- и просто индустриального, которые требуют большего стимулирования и
контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы. К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом Смотрите также: Исследование систем управления
Делопроизводство Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ... Организация
представляет собой сознательно координируемое ... Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ... Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ... Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ... Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ... Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ... В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий, Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ... Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
... Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного Управление
персоналом. Отбор персонала Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом. Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала Развитие персонала является одним из важнейших направлений
деятельности по Управление
персоналом. Планирование карьеры Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
... Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ... 1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины — УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ... Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm