|
Менеджмент |
|
Организационное поведение и управление персоналом Раздел: Экономика |
*Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. — М.: МГУ, 1997. С. 26-30.
«Демократия проявляется через определенные свободы экономики и труда:
по отношению к предприятию — в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции, вольного предпринимательства и заключения договоров;
по отношению к потребителю — в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать, экономить и соответственно распоряжаться деньгами;
по отношению к владельцу капитала — в гарантиях инвестиционных прав акционеров и их права на выбор действий;
по отношению к обществу — в контроле за экономической мощью отдельных компаний с целью избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на большинство населения;
по отношению к наемным работникам — в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантиях соблюдения руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с их демократически избранными представителями посредством предоставления им прав на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.
Международные трудовые нормы (стандарты, выработанные Международной организацией труда и воспринятые на национальном уровне государственным законодательством) также содействуют осуществлению основных демократических прав в экономике.»
В 1993 году насчитывались 174 международные конвенции и 181 рекомендация, нацеленные в качестве международных трудовых норм на гуманизацию, демократизацию, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. По воле Международной конференции по труду эти нормы должны быть проведены в хозяйственную и политическую практику государств-членов МОТ.
В Европе соответствующие демократические нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») конкретизирует Комиссия Европейского Сообщества.
Содержание «Социальной хартии ЕС» —- это нормативные утверждения, общие аксиомы, которые могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства.
1. Все ответственные лица на предприятии должны обеспечить уважение человеческого достоинства, соблюдать правила социально-справедливого обращения и нормы достойных человека условий труда.
2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. При этом тайные и унижающие достоинство проверки запрещены. Следует уважать частную жизнь при разработке условий труда.
3.
Запрещена дискриминация и оказание предпочтений по причине социального
происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола,
возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности или же
прекращения ее, а также по причине использования работниками своих прав.
4.
Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме
ответственности, а также о положении своего РМ в рабочем процессе и в
организации производства. При изменениях необходимо выслушать всех, кого они
коснутся. 5. В
рамках производственных возможностей работник имеет право на РМ,
соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В
случае ликвидации РМ в связи с рационализацией или кардинальным переустройством
наемный работник в рамках возможностей предприятия имеет право на продолжение
трудовой деятельности в соответствии со своей квалификацией. 6.
Наемный работник имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках
возможностей предприятия в случае ликвидации его РМ или же его просьбы о
перемещении по причинам, связанным с состоянием здоровья. 7. Сферу
обязанностей и ответственности работника следует формировать так, чтобы была
возможность передать их другому. 8.
Координаторы обязаны следить, чтобы сфера ответственности ограничивалась только
самым необходимым для достижения производственной цели, помня о принципах права
и справедливости. 9.
Следует развивать внутрипроизводственный обмен информацией для усиления
гласности в интересах работников, предприятия и фирмы. Информация должна
включать вопросы экономического положения и развития предприятия, их влияния на
структуру рабочих мест, занятость и другие социальные последствия. 10.
Наемный работник (HP) имеет право на инструктаж и
адаптацию к новому РМ, в том числе при различных изменениях. 11. HP следует информировать о всех условиях и изменениях в
сфере его задач, о риске для здоровья, опасностях несчастных случаев, о
социальных учреждениях и возможностях их использования. 12. HP вправе самостоятельно или совместно с другими вносить
предложения по совершенствованию своего РМ и улучшению условий труда, на что
следует реагировать в положенный срок. 13. HP вправе вносить рационализаторские предложения. Их
надо изучать и сообщать работнику о результатах, а в случае использования —
вознаграждать. 14. Каждый HP имеет право обращаться в соответствующие инстанции
предприятия или фирмы с личными просьбами и жалобами, которые следует
рассматривать в положенные сроки. 15. HP имеет право на обсуждение своего
профессионально-служебного положения и возможностей для повышения квалификации.
О программах соответствующего направления ему должно быть известно. 16. HP имеет право на получение разъяснений по поводу
расчета и составных частей своего вознаграждения, других выплат, определяемых
трудовым договором. 17. HP вправе направлять свои пожелания о перемещении или
переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые
отвечают за решение вопросов персонала. В интересах равных возможностей для
работников следует объявлять конкурсы на замещение вакансий. 18. HP имеет право на получение и использование всей
информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению
работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и
снижению социальной напряженности. 19. HP имеет право ознакомиться со своим личным делом;
внести предложения, которые по его требованию фиксируется в личном деле, а при
переходе на новую работу потребовать характеристику, которая по его желанию
подшивается в личное дело. 20. HP имеет
право на защиту частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в
тайне, а данные о личности, полученные при приеме на работу, могут быть
доступны только строго определенным лицам. Запрещается передача данных о
личности из информационных систем предприятия для других целей без
соответствующего юридического обоснования. HP по желанию может ознакомиться с информацией о себе. Эти
принципы в разных странах в той или иной мере и в различной форме вошли в
трудовое законодательство. Например, в закон ФРГ «О конституции предприятия».
Этот закон не применяется в государственной сфере, где действует специальный
закон «Об органах представительства рабочих и служащих в государственных
учреждениях». Ему подчиняются не только частные немецкие фирмы, но и
иностранные предприятия на территории ФРГ. Разъяснены понятия работодатель,
наемный работник, служащий, рабочий. Руководящие работники, наделенные
предпринимательскими функциями и правами, в особенности функцией работодателя,
не подпадают под действие закона «О конституции предприятия». Разделы закона
таковы: совет работников предприятия; совет работников группы предприятий, принадлежащих
одной фирме, и совет работников предприятий концерна; организации по обеспечению интересов особых групп
наемных работников (молодежи, инвалидов); общее собрание работников предприятия; экономическая комиссия; представительство наемных работников в наблюдательном
совете. К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом Смотрите также: Исследование систем управления
Делопроизводство Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ... Организация
представляет собой сознательно координируемое ... Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ... Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ... Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ... Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ... Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ... В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий, Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ... Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
... Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного Управление
персоналом. Отбор персонала Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом. Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по Управление
персоналом. Планирование карьеры Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
... Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ... 1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины — УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ... Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm