Проблема
политическая: как может общество
заставить власть, государство повернуться к решению социальных проблем, к
приоритету социального перед экономическим и кланово-эгоистическим? Как
осуществить совершенствование стандартов образования и учебных программ, исходя
в первую очередь из перспективных целей общественного развития?
Сформулируем
проблемы в форме постановки научных задач, требующих исследования и
решения:
§ правомерность и рамки
экстраполяции достижений зарубежной научной мысли на российскую почву;
§ определение предмета науки
и практики управления персоналом с позиций социально-психологического подхода,
базирующегося на концепции «Персонал — главное достояние организации»;
§ типологизация
и установление места и эффективности применения различных регуляторов
поведения;
§ условия,
возможности и ограничения в реализации индивидуального подхода при управлении
персоналом организации;
§ типологизация
мотивов и форм трудового поведения, включая предпринимательское и
деструктивное;
§ выявление,
эффективное использование и развитие индивидуального и группового потенциала
персонала;
§ расширение
арсенала инструментария исследования и регулирования поведения .персонала за
счет возможностей социально-психологических наук;
§ установление
содержания понятия «профессионализм» для различных работников служб управления
персоналом в различных условиях их функционирования;
§ эффективность
формирования, развития и поддержания культуры организации; ее роль в управлении
поведением персонала;
§ профессионализм
современного руководителя с позиций интересов организации, персонала и внешней
среды;
§ методология формирования
продуктивного рабочего коллектива, команды;
§ методология
реализации научного подхода в управлении персоналом путем создания
контекстуального (учитывающего уникальность организации) научно-методического
обеспечения для системы управления персоналом;
§ методология
создания других, кроме научно-методического, видов обеспечения управления
персоналом (материального, финансового, правового,
организационно-экономического, персонального, информационного);
§ методология
исследования креативных (творческих) способностей работников и коллективов и
создания творческой атмосферы в организации;
§ методы
выявления мотивов поведения субъектов организации и обеспечения сочетания их
интересов;
§ профессиография новых
профессий и специальностей;
§ разработка
общедоступных документов типа «Словаря профессий», содержащего профессиографию
по широкому кругу специальностей, в том числе и связанных с управлением
персоналом;
§ определение
объема необходимых и достаточных знаний в сфере управления персоналом для
менеджеров и специалистов;
§ повышение
эффективности, подготовки линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в
системе образования России.
Ряд этих проблем рассматривается в данном учебном
пособии, а также в других работах автора.
Постановка
этих проблем находится в русле перспективного и наиболее адекватного подхода к персоналу:
персонал — главное достояние организации.
Социально-экономическая
и психологическая эффективность
такого подхода к управлению персоналом достаточно велика и многообразна.
Факторы этой эффективности можно определить следующим образом:
1. На
макроуровне:
•
возможность повышения уровня социальной ответственности и профессионализма в
сфере гуманитарных наук высшего руководства страны и регионов как через систему
повышения квалификации современных чиновников, так и через систему обучения и
воспитания будущих руководителей;
• возможность повышения качества
подбора персонала на руководящие должности по признакам профессионализма,
базирующемся на умении обеспечить эффективное использование и развитие
потенциала персонала;
• развитие гуманитарных наук способно привести к
нахождению убедительных обоснований необходимости обеспечить реальный приоритет
социальных целей над экономическими;
• обеспечение приоритета социально-психологических и
поведенческих наук в общем объеме подготовки и переподготовки в системе
образования;
• создание предпосылок становления гражданского
общества, облагораживание бизнеса, подчинение бизнеса и руководства интересам
общества. Данный процесс может идти как сверху вниз, так и начиная с основного
звена экономики, с хозяйственных организаций, руководство которых понимает
социальную ответственность организации и воспринимает свою организацию как
часть общества;
• повышение эффективности функционирования и
конкурентоспособности отечественной экономики во всех звеньях за счет полного
использования и развития потенциала персонала — и индивидуального, и
группового, в том числе творческого потенциала, коммуникативного потенциала и
потенциала к развитию.
2. На
микроуровне:
• повышение эффективности деятельности, выживаемости и
конкурентоспособности хозяйственной организации за счет опять же полного
использования индивидуального и группового потенциала персонала;
•
повышение уровня самооценки, самоуважения персонала, обеспечение атмосферы
партнерства и взаимопонимания администрации и наемных работников;
•
повышение профессионализма линейного менеджмента за счет получения более
глубоких знаний в области управления персоналом;
•
повышение роли и профессионализма менеджеров и специалистов по персоналу.
Назовем некоторые очевидные проблемы, создающие
препятствия движению по такому социально-значимому пути:
• невостребованность науки управления персоналом у
современных руководителей бизнеса ввиду более высокой эффективности
неэкономических методов достижения результатов, отсутствия равновесного рынка
труда при неработающей экономике, слабости государства и отсутствия полноценной
социальной политики;
•
закрытость бизнеса для исследований;
•
отсутствие социально-ориентированной политики государства в сфере науки и образования.
Что может делать общество в лице преподавателей высшей
школы уже сейчас, к выполнению каких мероприятий нужно стремиться (в меру
возможностей), чтобы началось решение социальных проблем «снизу», с основного
звена народного хозяйства?
Во-первых,
проводить объективные исследования с использованием связи высшей школы с
бизнесом и интереса бизнесменов к получению профессиональных знаний и высокой
квалификации; постоянно повышать потенциал профессорско-преподавательского
состава и ученых;
§ во-вторых, осуществлять всеми возможными способами
пропаганду результатов исследований;
§ в-третьих, воспитывать и
формировать социально-ориентированных бизнесменов и руководителей во время их
усовершенствования в системе образования;
§ в-четвертых, заняться разработкой
и обеспечением функционирующей системы определения рейтинга хозяйственных
организаций, при подведении которого учитывалось бы отношение к персоналу, его
удовлетворенность трудом и социально-психологическая атмосфера в организации,
ее социальный имидж;
§ в-пятых, участвовать в
создании, развитии и пропаганде деятельности социально-ориентированных
организаций в бизнесе типа «Бюро безупречного бизнеса», и организаций,
получающих сертификат качества бизнес-процесса по международным стандартам ISO;
§ в-шестых,
обосновывать и обеспечивать формирование и внедрение таких стандартов
образования, которые бы соответствовали в первую очередь интересам развития
общества.
Современное и гуманитарное по своей сути понимание
роли и значения персонала для судьбы организации должны пропагандировать и
реализовывать специалисты и менеджеры в области управления персоналом, влияя на
руководство и работников своих организаций.
Организация
и профессиональная реализация функций по управлению персоналом связана с
взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации, руководства
и специалистов службы управления персоналом.
Прикладные
и учебные аспекты управления персоналом связаны со спецификой выполняемых
менеджером функциональных обязанностей и его уровнем, т. е. определяются
основной профессией и специальностью менеджера и его статусом, уровнем в
иерархии организации. Очевидно, что качество решения социальных проблем в
основном звене экономики напрямую зависит от бизнесменов, менеджеров и
руководителей — лидеров всех уровней.
Далее
поместим краткие очерки состояния ряда проблем управления персоналом,
отражающих современный уровень развития этой науки и ее взаимоотношения с
пограничными и базисными дисциплинами. Речь пойдет о поведении и регуляторах
поведения как о предмете новых дисциплин — экономической психологии и
организационного поведения. Но сначала несколько слов о такой актуальной сейчас
науке, как экономика, месте и восприятии человека в ней.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть управления
персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|