Постатейный Комментарий к Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

Раздел: Экономика и юриспруденция

     По своему смыслу пункт 3 статьи 1, с одной стороны, ограничивает сферу

распространения правовых норм законодательного акта по определенному критерию

- по предмету спорных правоотношений, с другой стороны - как бы предписывает

пользователям определить предмет спорных правоотношений. Рассмотрим обе эти

стороны.

     Законодатель прямо сформулировал, что разрешение коллективных трудовых споров, связанных с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего Федерального закона. Это значит, что предметом

исследуемого законодательного акта не являются те спорные правоотношения,

которые возникли не на основании коллективных прав работников. В то же время

спорные правоотношения по поводу коллективных прав работников как раз и являются

сферой действия Федерального закона.

     По смыслу правовой нормы (п. 3 ст. 1) предметом исследуемого Федерального

закона не являются коллективные трудовые споры, возникающие в результате коллективной,

т.е. групповой, защиты (работниками структурного подразделения или организации,

филиала, представительства в целом) индивидуального трудового права гражданина.

Например, требования коллектива структурного подразделения организации к работодателю

по поводу издания соответствующего приказа, которым ущемляются права конкретного

работника, классифицируются как спор с коллективной защитой индивидуальных

трудовых прав гражданина. Следовательно, разрешение такого спора не является

предметом исследуемого законодательного акта. Однако когда у многих работников

структурного подразделения или организации в целом возникают одинаковые по

содержанию требования (например, по выплате работодателем задержанной оплаты

труда за выполненные объемы работ), то в такой ситуации возникают спорные

отношения между группой работников и работодателем, которые регулируются исследуемым

законодательным актом.

     Нельзя согласиться с мнением некоторых авторов (Закон Российской Федерации

"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" с постатейным

комментарием. Научный центр профсоюзов. Академия труда и социальных отношений.

М., 1996, с. 66.) о том, что указанная выше ситуация не образует коллективного

трудового спора, так как в таких случаях имеет место "сумма индивидуальных

трудовых споров" и, как следствие, спорные отношения на основании пункта 3

статьи 1 Федерального закона не регулируются исследуемым законодательным актом.

Аргумент о том, что спорные отношения возникают на основе индивидуальных договоров

о найме каждого отдельного работника, по мнению автора, является несостоятельным,

поскольку работодатель в примере с нарушением положений статьи 96 КЗоТ РФ

(в редакции от 24.08.1995 г.) не выплачивает заработную плату не одному работнику,

а группе. Нет оснований говорить о том, что при найме на работу каждый гражданин

оговаривает с работодателем (нанимателем) сроки выплаты заработной платы и

это фиксируется трудовым договором (контрактом). Дело в том, что правовая

норма статьи 15 "Трудовой договор (контракт)" КЗоТ РФ содержит в себе указание

о соотношении индивидуального трудового договора в вопросах оплаты труда работника

с коллективным договором, заключенным в организации. В упомянутой и аналогичных

ситуациях группа работников структурного подразделения или организации в целом

правомерно выступает не в защиту права одного работника, а в защиту коллективных

прав граждан.

     Определение предмета спорных отношений, возникающих между работниками

и работодателями, напрямую связано с конституционным правом граждан на индивидуальные

и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом

способов их разрешения, включая право на забастовку (см. п. 3 ст. 37 Конституции

Российской Федерации). Поэтому с предметом спорных отношений связана проблема

права одного работника на проведение забастовки, которая до сих пор дискутируется

юристами, конфликтологами и социологами. Поводом для продолжения этой дискуссии,

например, является факт, когда в Великобритании один-единственный работник

"забастовал" на предприятии с численностью 600 человек, которые по особенности

технологического процесса не могли продолжать трудиться без этого работника

(Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика. Политико-правовое положение

трудящихся в Европейском сообществе. М.: Издательство Московского университета,

1995, с. 99.). Вот по какой причине проблема коллективной защиты индивидуальных

трудовых прав работников неразрывно связана с другой - правом коллектива структурного

подразделения организации (предприятия - в редакции КЗОТ РФ) на выдвижение

требований к работодателю, на трудовой спор и забастовку в целях разрешения

разногласий в сфере социально-трудовых отношений. Эта проблема будет более

подробно рассмотрена в комментариях к статье 3 Федерального закона. Правовая

норма пункта 3 статьи 1 является принципиальной новеллой. В связи с этим необходимо

привести примеры из практики судебных разбирательств по правоприменению указанной

нормы Федерального закона.

     12 апреля 1996 г. судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного

суда вынесла решение по иску акционерного общества "Липецкий тракторный завод"

(АО "ЛТЗ") о признании объявленной и проведенной местным комитетом профсоюза

работников АО "ЛТЗ" СОЦПРОФ забастовки незаконной. В ходе судебного разбирательства

было установлено, что спорные отношения между работодателем и местным комитетом

(МК) профсоюза СОЦПРОФ АО "ЛТЗ" возникли из-за задержки выплаты заработной

платы работникам завода за выполненные объемы работ. В целях защиты этих прав

МК профсоюза СОЦПРОФ организовал и провел забастовку. При этом представители

СОЦПРОФ при обосновании правомерности забастовки ссылались на коллективные

права работников завода в получении оплаты труда в соответствии со статьей

96 КЗоТ Российской Федерации (в редакции от 24.11.1995 г.), хотя между МК

профсоюза СОЦПРОФ АО "ЛТЗ" и администрацией акционерного общества коллективный

договор не заключен.

     В решении судебной коллегии отмечено, что суд считает: "Получение заработной

платы за выполненную работу является индивидуальным трудовым правом каждого

работника, урегулированным трудовым законодательством, поэтому не может рассматриваться

применительно к Закону РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров",

поскольку они представляют собой ни что иное, как организацию МК профсоюза

СОЦПРОФ коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников".

     Суд вынес решение о признании забастовки работников (членов СОЦПРОФ)

Липецкого тракторного завода незаконной. К изложенному необходимо добавить,

что многие юристы и специалисты в области трудовых отношений склонны именно

так же, как заседатели Липецкого областного суда, рассматривать смысл указанной

правовой нормы. В таких случаях выдвигаются следующие доводы. Спорные отношения

по тому же поводу - несвоевременная оплата труда работников за выполненные

объемы работ - могут подпасть по

     В ходе разбирательства кассационной жалобы судебная коллегия по гражданским

делам Верховного Суда Российской Федерации признала вывод Липецкого областного

суда - "у работников АО "ЛТЗ" отсутствовали основания для использования своего

права на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора, поскольку

названные требования являются индивидуальным правом каждого работника в силу

пункта 3 статьи 1 Федерального закона не являются предметом этого Закона"

- ошибочным (см. с. 5 дела ВС РФ N 77-96-3). Далее разъяснено, что "в деле

представлен случай, когда возник конфликт из-за невыплаты заработной платы

всему коллективу, т.е. возник коллективный трудовой спор по поводу изменения

условий труда, и разрешение его охватывается действием пункта 1 статьи 2 названного

Федерального закона". По перечисленным мотивам Верховный Суд Российской Федерации

определил отменить решение Липецкого областного суда от 12.04.1996 г., направив

дело на новое рассмотрение в тот же суд.

     Таким образом, установлено, что к категории "коллективного трудового

спора" относятся спорные отношения, при которых к работодателю выдвигаются

требования по защите не индивидуальных, а коллективных трудовых прав. Целесообразно

уделить внимание вопросу - о каких коллективных правах в области трудовых

отношений правомерно вести речь?

     В трудовом праве нет какого-либо общего признака "индивидуальности" или

"коллективизма" характера правовых норм. Поэтому предложим несколько критериев

для отнесения положений КЗоТ Российской Федерации к числу "коллективных прав

работников". В правовой норме должно быть зафиксировано и закреплено:

     - требование Закона об отражении правового регулирования трудовых отношений,

содержащихся в статье КЗоТ РФ, в локальных нормативных актах (например, ст.

80 КЗоТ РФ);

     - требование Закона об отражении правового регулирования трудовых отношений,

содержащихся в статье КЗоТ РФ, в коллективном договоре (например, ст. 80,

85.1, 86, 90, 94 КЗоТ РФ);

     - требование Закона о согласовании администрацией правового регулирования

трудовых отношений, содержащихся в статье КЗоТ РФ, с профсоюзным органом (например,

ст. 52, 83, 84, 103 КЗоТ РФ);

     - требование Закона о согласовании администрацией правового регулирования

трудовых отношений, содержащихся в статье КЗоТ РФ, с профсоюзным органом с

учетом мнения трудового коллектива (например, ст. 46, 51 КЗоТ РФ);

     - требование Закона об утверждении локального акта по правовому регулированию

трудовых отношений, содержащихся в статье КЗоТ РФ (например, ст. 130 КЗоТ

РФ). Наконец, коллективный договор или соглашение (см. Федеральный закон "О

коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24.11.1995 г., N 176-ФЗ),

как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками

организации, филиала, представительства и работодателем (объединением работодателей),

несет в себе "коллективные" правовые нормы.