Вся электронная библиотека      Поиск по сайту

 

Экономика предприятия

Определение фонда заработной платы рабочих 

 

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квар­тальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы опреде­ляется по формуле

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу  объема произ­водственной программы;

Vi — объем продукции i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщи­ков можно определить из выражения

                                                             ,

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni — численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем ум­ножения месячного оклада каждой группы работников на чис­ло месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестариф­ные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициен­ты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и ми­нимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкрет­ное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер за­работной платы по следующей формуле:

где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;

Кi — коэффициент i-го работника;

åКi — сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.

 

 

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увели­чено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хоз­расчет всех структурных подразделений предприятия, что­бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро­вания труда на предприятии. Нормы используются при рас­чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало­вой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз­деления.

Квалификационный уровень определяется делением зара­ботной платы отдельных работников на сложившийся на пред­приятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предпри­ятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима допол­нительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эф­фективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько ква­лификационных групп. При отнесении рабочего или специ­алиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитан­ный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные долж­ностные обязанности. Выполнение работ более высокой квали­фикационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответ­ствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь от­клонения от нормального уровня работы. Коэффициент тру­дового участия определяется для всех членов трудового кол­лектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работ­ников на основе квалификационных уровней и КТУ представ­лен в табл. 12.1.

Таблица 12.1

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

 

№ п/п

 

Ф., и., о.

Квали­фикаци­онный уровень работ­ника

Отрабо­тано, чело веко-ч

КТУ

 

Коли­чество баллов

Оплата одного балла, тыс. руб.

Факти­ческий фонд оплаты труда, тыс. руб.

1

Дроздов И. И.

 

2,0

163

1,0

326

3,46

1128

2

МакушевГ.П.

2,4

158

1,0

 

379

"

1311

3

Лакунин В. А.

 

1,3

163

1,0

 

212

 

"

734

4

 

Попов И.Ф.

 

2,6

118

 

0,8

 

245

 

"

 

848

5

 

Сидоренко Г. И.

 

1,0

96

 

0,9

 

86

 

"

 

304

                                  Итого                                                                             1248                                  4325

 

Количество баллов определяется перемножением квалифи­кационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффици­ента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на коли­чество баллов соответствующего работника.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договор­ная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной пол­нотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достиг­нутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при за­ключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты тру­да является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответст­венности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть преду­смотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерст­во и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в про­должении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производи­тельности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различ­ные дополнительные стимулы — оплата транспортных рас­ходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фир­мы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой — способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

 

К содержанию книги: Экономика предприятия

 

Смотрите также:

 

 Экономика предприятия

 

  Деятельность предприятия. Экономика предприятия

«Экономика предприятия». учебник. под редакцией доктора экономических
наук,. профессора Н. А. Сафронова. Рецензенты: Д-р. экон. наук, проф. ...
www.bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya/

 

  Экономика предприятия. Роль предпринимательской среды в ...

Экономика предприятия и другие экономические науки. Всякое предприятие
не существует само по себе, а связано с экономикой в целом, с одной ...
bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya/2.htm

 

  Цель нормирования. Величина норматива. Порядок ...

Экономика предприятия. Раздел: Экономика. 2. Определение потребности
предприятия в оборотных средствах. Порядок нормирования ...
bibliotekar.ru/economika-predpriyatiya/62.htm