Вся электронная библиотека >>>

 Американский менеджмент

 

 

 

Американский менеджмент


Раздел: Экономика и юриспруденция



 

Стратегии создания эффективных систем оплаты

 

Мы рассмотрим основные недостатки действующей систе­мы оплаты труда. Что же можно предложить в качестве аль­тернативы? Мы предлагаем провести радикальные изменения в системе оплаты труда, основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого под­хода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Пришло время обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и бу­дут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда. Премии должны выплачиваться не только руководству ком­паний.

3. Компании и профсоюзы не должны использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к фирме факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

4. Система оплаты труда должна создаваться таким обра­зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Мы по сути дела предлагаем радикальное изменение под­хода к созданию систем оплаты труда.

Предложение состоит из пяти пунктов. Первые два каса­ются фиксированной, или постоянной, части зарплаты. Осталь­ные три - переменной части общей суммы заработка. Естест­венно, что все эти предложения носят концептуальный харак­тер, а детали могут изменяться в зависимости от специфики каждой конкретной организации.

 


 

Постоянная часть заработной платы: базовая зарплата. Размер заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. Однако базовая ставка должна составлять не более 70 -90% той суммы заработка, которую работник может получить в принципе. Конечно, здесь не идет речь о том, чтобы сократить зарплату на 10 - 30%. Необходимо переходить к гибкой сис­теме оплаты, при которой фиксированная зарплата будет сос­тавлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение фиксированной части заработка должно быть напрямую увязано и зависеть от повышения производитель­ности на уровне группы или организации в целом. Увеличение зарплаты необходимо увязать с производительностью и эф­фективностью, которые зависят от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях (которые могут иметь множество вариа­ций) должны распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельных ее подразделений. При использовании систем участия необхо­димо помнить о двух моментах. Первый: увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель при­быльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй: система участия в прибылях подра­зумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся конт­ролю факторов.

Таким образом, если работники компании хотят участво­вать в прибылях, то они должны также быть готовыми разде­лить и риск понести убытки.

Так как система распределения доходов стимулирует ра­ботников повышать эффективность своего подразделения (завода, отделения и т.д.), то в идеальном варианте все работ­ники компании должны быть вовлечены в соответствующую программу. В небольших фирмах целесообразно применять или программу участия в прибылях, или программу распре­деления доходов. Крупные компании могут использовать обе эти системы. Например, на уровне компании или отделения -систему участия в прибылях, а на уровне отделов и т.д. - сис­тему распределения доходов.

Практика показывает, что использование этих гибких сис­тем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности и прибыльности.

Предположим, однако, что США вступит в новый период галопирующей инфляции. В этом случае комбинации фикси­рованных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. Поэтому мы предлагаем механизм корректировки стоимости жизни.

Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Корректирую­щие выплаты должны выдаваться ежегодно - раз в квартал или ежемесячно. Их величина должна рассчитываться, исходя из уровня инфляции. Они не могут быть частью фиксирован­ной зарплаты, которая увеличивается только при увеличении производительности.

Наряду с системой участия в прибылях и доходах амери­канские компании используют и другие механизмы оплаты труда и премирования, которое, хотя и базируются на этих системах, но имеют и ряд отличий. Наиболее широкое рас­пространение получают такие формы оплаты, как доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасо­вых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд дру­гих.

Наряду с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последние годы в практике многих передовых компаний широкое распространение получают разнообразные формы морального стимулирования, например за ра­ционализаторскую деятельность.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо ме­нять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, учас­тия в прибылях, стимулирования желания повышать эффек­тивность своей работы и работы компании а целом.

Для того чтобы все эти новые идеи можно было реализо­вать на практике, необходимо обеспечить стабильность соста­ва работников компании. О том, как это сделать, мы погово­рим в следующей главе.

 

 

К содержанию:  Американский менеджмент на пороге XXI века 

 

Смотрите также:

 

МЕНЕДЖМЕНТ. Специфика менеджмента в России

Состояние и проблемы менеджмента в современной России. Прежде чем говорить о российском менеджменте...

 

Менеджмент

Менеджмент туризма: Учеб. пособие. — Минск: БГЭУ, 1999. Кардаиская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов.

 

МЕНЕДЖМЕНТ. Международный менеджмент

© С.Э. Пивоваров, Л. С. Тарасевич, А. И. Майзель и др., 2001. © Издательский дом «Питер», 2001. Предисловие. Введение в международный менеджмент.

 

ОСОБЕННОСТИ МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА: Международный...

Международный менеджмент и сравнительный менеджмент. Закончим на этом обзорный экскурс в отдельные разделы менеджмента...

 

Менеджмент management — управление, организация — система...

Менеджмент (от англ. management — управление, организация) — система … Основные функции менеджмента — организация и управление производством продукции.

Менеджмент

 

 Менеджмент. Учебный курс Исследование систем управления входит...

К содержанию книги: Менеджмент. Исследование систем управления. Смотрите также … Менеджмент management — управление, организация — система ...

 

Менеджмент. Исследование систем управления

МЕНЕДЖМЕНТ (англ. management - управление) -система экономического управления хозяйствующим ... МЕНЕДЖЕР - управляющий предприятием на основе менеджмента...

 

РИСК-МЕНЕДЖМЕНТ

Сегодня управление рисками является тщательно планируемым … Таким образом, риск-менеджмент представляет собой часть финансового менеджмента.

Банки

 

 Менеджмент. Исследование систем управления

МЕНЕДЖМЕНТ (англ. management - управление) -система экономического управления хозяйствующим ... МЕНЕДЖЕР - управляющий предприятием на основе менеджмента...

 

МЕНЕДЖМЕНТ. Зарубежный опыт менеджмента. Японская и американская...

Опыт менеджмента в Японии. Японская система менеджмента — одна из самых эффективных в мире.

 

 МЕНЕДЖМЕНТ. Факторы среды косвенного воздействия обычно не влияют...

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

МЕНЕДЖМЕНТ. потребители — не единственный объект соперничества...

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

Коммуникации в системе международного менеджмента: кросс-культурный...

Практика международного менеджмента позволяет выделить сформулировать ряд ключевых проблем, с которыми сталкивается менеджер мультйнацнональной фирмы в повседневной...

 

МЕНЕДЖМЕНТ. Основы менеджмента

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

Основы менеджмента. Уроки американского менеджмента (вступительная...

Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

 

Менеджмент. управленческие функции: определение...

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

Введение в международный менеджмент

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

МЕНЕДЖМЕНТ. Школа науки управления Концепция управленческого...

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

МЕНЕДЖМЕНТ. характеристики отдельного человека и его поведения...

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

МЕНЕДЖМЕНТ. обеспечение рабочей силой нужных специальностей...

Международный менеджмент: сущность, структура, особенности развития что такое международный менеджмент.

 

Последние добавления:

 

ТРАНСФОРМАЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНСТИТУТОВ В РОССИИ  История экономики

Общая теория занятости процента и денег  Финансовый словарь Лесной кодекс Экологическое право  

 

Закон об охране окружающей среды   Комментарий к закону Об охране среды